Бесплатная консультация
Москва и область
+7 (499) 110-33-98
Санкт-Петербург
+7 (812) 407-22-74

Как происходит расторжение трудового договора по инициативе работодателя и на каких основаниях?

Трудовой договор допускается расторгнуть как по инициативе сотрудника, так и работодателя. В последнем случае перечень оснований для расторжения трудовых правоотношений ограничен.

Основания для расторжения

Права работодателя на заключение, изменение и прекращение действия трудовых договоров прописаны в статье 22 Трудового кодекса. Аналогичное право работника как другой стороны трудовых правоотношений закрепляется в ст. 21 ТК.

Мнение юриста
Дмитрий Иванов
Центр правовой поддержки
Задать вопрос юристу

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя достаточно часто встречается на практике и обычно порождает немалое количество судебных споров. Согласно п. 4 ст. 77 Трудового кодекса, руководство может расторгнуть трудовой договор независимо от сроков его действия. При этом если за работником закреплено право заявить о своем желании уволиться в любой момент независимо от мотива, то работодатель может инициировать увольнение только по ограниченному перечню оснований.

Все они закреплены в Трудовом кодексе и иных федеральных законах. При этом принятые на предприятии локальные нормативно-правовые акты не могут расширять перечень оснований для увольнения сотрудника по инициативе работодателя.

В трудовом кодексе содержатся исключения из общего порядка увольнения сотрудников по инициативе работодателя. С ними допускается расторгнуть договор по условиям, которые предусмотрены в подписанном с ними соглашении. Речь идет о руководителях компании и членах коллегиального исполнительного органа (по п. 13 ст. 81 ТК), надомных и удаленных сотрудниках (по ст. 312 ТК).

Классификация оснований

Конституционное право россиян на труд строго охраняется, в том числе Трудовым законодательством. Поэтому перечень оснований для расторжения договора с работниками строго ограничивается.

Все основания для расторжения трудового договора можно разделить на общие, которые действуют по отношению ко всем сотрудникам независимо от их должности, а также на специальные, которые применяются только к работникам определенных профессий.

Также основания для расторжения трудового договора разделяют:

  • на виновные (которые возникают из-за противоправных действий сотрудника). Виновные основания могут быть грубыми и негрубыми;
  • на невиновные (которые не предполагают вины работников).

Рассмотрим основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя по признаку их виновности и невиновности.

Основания для расторжения трудового договора из-за виновных действий

Весь перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя приведен в ст. 81 Трудового кодекса. Данная статья предусматривает 11 оснований для увольнения сотрудника по инициативе работодателя. Из них шесть – это увольнения как форма дисциплинарного взыскания.

В данном случае увольнение можно рассматривать как наказание за совершение сотрудником виновных действий. Оно налагается в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса и при строгом соблюдении процедуры.

Рассмотрим основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя из-за виновных действий более подробно.

Так, согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса, работник может быть уволен по причине неоднократного неисполнения своих трудовых обязанностей (в частности, обязательств по договору, правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, приказов и положений). Для увольнения по данному основанию сотрудник должен нарушить трудовую дисциплину неоднократно (то есть не менее 2 раз в течение года), неисполнение обязанностей должно произойти без уважительных причин, за прошлый проступок на сотрудника уже было наложено взыскание, и оно не было снято.

Но здесь речь идет о небольших проступках. Если же работник совершил грубое нарушение трудовой дисциплины и своих обязанностей, то его можно уволить за него даже при отсутствии взысканий. К таким грубым проступкам относится прогул без уважительной причины (согласно п. 6 «а» ч. 1): если сотрудника не было на рабочем месте в течение всего дня или смены либо в течение более 4 часов подряд в течения дня или смены.

К прогулу приравниваются и такие правонарушения сотрудника, как:

  1. Оставление им рабочего места без предупреждения о предстоящем увольнении или в течение двухнедельного срока отработки при увольнении по собственному желанию.
  2. Самовольный уход в основной или дополнительный отпуск, несанкционированное (несогласованное) использование отгулов. Исключениями являются случаи, когда работодатель незаконно отказал сотрудникам в них (например, донорам). Последняя  позиция подтверждается Постановлением Пленума Верховного суда.

Грубым нарушением также считается появление сотрудника на своем рабочем месте (либо на территории предприятия, либо на объекте, куда он был отправлен работодателем) в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Согласно Постановлению Пленума ВС по практике применения трудового законодательства, допускается отстранение сотрудника от работы при нахождении его в состоянии опьянения не только в случае, если это подтверждено медицинским заключением, но и иными доказательствами (например, свидетельскими показаниями).

Для увольнения работника по п. 6 «в» ч. 1 за разглашение государственной или коммерческой или служебной тайны либо за разглашение персональных сведений нужно, чтобы сотрудник разгласил сведения, которые относятся к тайне или персональным данным; он получил доступ к ним в ходе исполнения трудовых обязанностей и работник не обязан был разглашать данные сведения (по п. 43 Постановления Пленума).

Согласно п. 6 «г» ч. 1 при совершении работников таких грубых правонарушений, как хищение, растрата или умышленное уничтожение или повреждение имущества, принадлежащее работодателю или иным лицам, то он может быть сразу уволен. При этом факт совершения данных деяний должен быть подтвержден постановлением суда или приговором, которые вступили в законную силу.

Уволить сотрудника допускается за нарушение им требований охраны труда (по п. 6 «д» ч. 1): которое было установлено комиссией по охране труда, уполномоченным за охрану труда, повлекло тяжкие последствия (например, несчастный случай на производстве, аварию или катастрофу) либо создавшее угрозу их наступления.

По п. 7 ст. 1 можно уволить сотрудника, который обслуживает денежные или товарные ценности (занимается их приемом, хранением и распределением) по причине утраты доверия к нему.

По п. 7.1. ч. 1 к увольнению сотрудника также могут привести непринятие им мер по предотвращению или урегулированию конфликтов интересов, стороной которых он является. В перечне причин для увольнения по данной статье может стать непредставление сведений работодателю или представление им неполных или недостоверных данных:

  • о доходах, расходах и имуществе лица, а также супруга и детей;
  • об открытии счетов, хранении наличных денег и ценностей в иностранных банках;
  • о владении и пользовании финансовыми инструментами работником и его супругом, а также несовершеннолетними.

Указанные основания должны стать причиной утраты доверия к работнику работодателя и могут дать ему повод для увольнения.

По п. 8 ч. 1 допускается уволить сотрудника, который занимается воспитательской деятельностью (например, учителя и воспитателя) и совершил аморальный проступок по месту работы и в быту. Масштаб проступка должен быть таким, что продолжать свою воспитательную функцию работник дальше не сможет.

По п. 9 ч. 1 можно уволить ограниченное число лиц: руководителя предприятия, филиала или представительства, его заместителя или главного бухгалтера за необоснованные решения, неправомерное использование имущества, нанесение ущерба имуществу организации.

По п. 10 ч. 1 руководителя компании можно уволить за однократное грубое нарушение обязанностей: например, за причинение ущерба работникам или имуществу предприятия.

По п. 11 ч. 1 увольняют работника при заключении трудового договора, который предоставил подложные документы. Это, например, трудовая книжка с внесенными записями, диплом об образовании или другой документ по перечню ст. 65 ТК. Подлог должен быть подтвержден и зафиксирован (например, специальной экспертизой).

При увольнении сотрудника за аморальный проступок или при утрате доверия к нему сроки исковой давности ограничиваются 1 годом с момента обнаружения подобного проступка.

Основания для расторжения трудового договора по невиновным основаниям

Невиновные основания следует отличать от тех, которые не зависят от сторон и предусмотрены по ст. 83 Трудового кодекса. В ст. 81 Трудового кодекса перечислено 6 оснований для расторжения договора без вины работника:

  1. По п. 1 ч. 1 – здесь речь идет о ликвидации предприятия или прекращения работы индивидуального предпринимателя.
  2. По п. 2 ч. 1 – при сокращении численности или штата работников, а также ИП. Данное увольнение допускается, если для сотрудника не доступен перевод на другую должность, не противопоказанный ему по состоянию здоровья. При этом нужно учитывать преимущественное право на оставление его на работе.
  3. По п. 3 ч. 1 – если по результатам аттестации стало очевидно, что сотрудник не соответствует занимаемой должности.
  4. П. 4 ч. 1 – данное основание распространяется только на высший руководящий состав в лице руководителя или главного бухгалтера и возможно, если в компании изменился собственник.
  5. П. 13 ч. 1 – для оснований, который предусмотрены трудовым договором с руководителем организации и высшего коллегиального органа. Например, если в результате их работы понизилась эффективность работы бизнеса.
  6. П. 14 ч. 1 – в других случаях, установленных Трудовым кодексом, например, при увольнении по причине негативных результатов на испытательном сроке по ст. 71 Трудового кодекса.

Первые два пункта предусматривают наиболее сложную процедуру увольнения.

Если трудовой договор по инициативе работодателя расторгается из-за сокращения штата, то он должен учитывать такую важную социальную гарантию, как преимущественное право на сохранение рабочего места.

Подобным преимущественным правом по закону обладают:

  • работники с высоким уровнем квалификации;
  • имеющие на иждивении двух и более лиц;
  • получившие увечья или заболевание в процессе трудовой деятельности;
  • инвалиды войны или боевых действий;
  • лица, которые проходили повышение квалификации без отрыва от производства (ст. 179 ТК).

В трудовом или коллективном договоре перечень лиц с преимущественным правом оставления на рабочем месте может определять дополнительные категории специалистов, например, лиц предпенсионного возраста.

Когда сотрудника увольняют по сокращению штата или при несоответствии им занимаемой должности, то администрация работодателя обязана предварительно предложить сотруднику все вакансии, которые представлены в данной местности, даже если они предполагают более низкую оплату труда.

Но если филиал полностью прекращает свою деятельность, то сотрудники увольняются по правилам, действующим при ликвидации компании (т. е. работодатель не обязан предлагать сотрудникам вакансии в головной организации).

Порядок расторжения

Порядок и процедура увольнения работника по каждому из оснований прописаны в Трудовом кодексе. В каждом случае есть определенные особенности расторжения договора, которые нельзя не учитывать.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя достаточно важно придерживаться определенного порядка действий. Увольнение можно будет считать обоснованным и законным, если работодатель будет придерживаться такого алгоритма:

  1. Им будет найдено основание для увольнения по ст. 81 Трудового кодекса.
  2. Соблюдена общая процедура увольнения и уведомления об этом факте работника. В некоторых случаях ознакомление сотрудника с предстоящим увольнением будет считаться обязательным (по ст. 71, 79, 180 ТК).
  3. Издается приказ об увольнении, с ним знакомится сотрудник под подпись, после чего приказ фиксируется в специальном журнале.
  4. Вносится отметка в трудовую книжку с указанием основания для увольнения.
  5. В последний день с сотрудником производится окончательный расчет: ему выплачиваются все предусмотренные законом и соглашением сторон гарантии и компенсации.
  6. Вручается трудовая книжка.
Образец приказа о расторжении трудового договора по инициативе работодателя можно скачать здесь.

Соблюдение данного порядка важно потому, что если работник обратится за защитой своих интересов в суд о признании расторжения трудового договора незаконным, то работодатель должен будет доказать, что он строго соблюдал установленный законом алгоритм, в том числе с точки зрения его документального оформления.

При увольнении работников из-за ликвидации компании или по сокращению в обязанности работодателя входит обязательное оповещение персонала о предстоящем увольнении как минимум за 2 месяца до этого события. Уведомить сотрудников обязательно нужно в письменном виде под их личную подпись.

Сотрудник также может уволиться и до истечения указанного двухмесячного периода, но работодатель в этом случае обязан выплатить ему дополнительную денежную компенсацию в размере его заработка до окончания двух месяцев.

Также при увольнении сотрудника при сокращении штатов, по служебному несоответствию или из-за систематического нарушения дисциплины работодателю следует учесть мнение профсоюзной организации. О предстоящем массовом сокращении дополнительно уведомляются центры занятости.

Работодателю следует учитывать, что не допускается увольнение работников в период их нахождения на больничном или в отпуске. Нельзя уволить беременную или женщину, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет; мать-одиночку, когда ребенку не исполнилось 14 лет (а если он имеет инвалидность – до 18 лет); а также работника, на чьем иждивении находятся дети младше 14 лет.

Указанные правила не распространяются на случаи ликвидации предприятия, когда работодатель полностью прекращает свою деятельность.

Увольнение в указанные периоды запрещено ст. 81 Трудового кодекса.

Несоблюдение норм относительно порядка увольнения может привести к восстановлению сотрудника на работе в судебном порядке или к привлечению работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП.

Выплаты и компенсации

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя выплачивается выходное пособие. Право на его получение имеют работники, которые увольняются на основании пп. 1, 2 ст. 81 Трудового кодекса.

Выходное пособие уплачивается в размере одного среднемесячного заработка. Также за работниками сохраняется право на получение компенсации в размере двух среднемесячных заработков на период поиска ими нового места работы. В исключительных случаях сотрудники могут рассчитывать на компенсацию трех месяцев, пока они ищут работу.

При этом трудовым договором или коллективным соглашением могут быть предусмотрены выходные пособия в повышенном размере.

Трудовой кодекс также предусматривает дополнительную систему гарантий для отдельных категорий сотрудников. В частности, для работников Крайнего Севера и приравненных к нему территорий пособие платится в размере до 6 месяцев с даты увольнения (ст. 318 Трудового кодекса).

Помимо выходного пособия, всем увольняемым уплачиваются стандартные выплаты: компенсация неиспользованного отпуска и заработок за отработанное время.

Согласно ст. 181, при расторжении трудовых договоров с высшим руководящим составом они имеют право на получение компенсации в размере не меньше трехкратного среднемесячного заработка.

Таким образом, расторжение трудового договора по инициативе работодателя является сложным процессом, который требует грамотного подхода и строгого соблюдения процессуальных норм. Вопросы относительно законности увольнения по инициативе работодателя нередко становятся предметом судебных разбирательств. Поэтому работодателю следует опираться на положения ст. 81, 261 Трудового кодекса в процессе увольнения. В общем случае расторжение трудового договора предполагает формирование приказа, внесение отметки в трудовую книжку и выплату компенсации работнику в последний день. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя он выплачивает сотрудникам компенсацию неиспользованного отпуска, а также заработок за фактически отработанный период.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Рейтинг автора
183
Автор статьи
Анна Мещерякова
Юрист
Написано статей
767

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (Пока оценок нет)
Загрузка...


Добавить комментарий