Каждая женщина при рождении ребенка уходит сначала на больничный лист по беременности и родам, а потом при желании в отпуск по уходу за ребенком, именуемым декретным отпуском. Как быть в этой ситуации работодателю? Каким образом можно нанять на работу временного сотрудника?
Особенности оформления трудового договора на период декрета основного работника
Работодатель может выбрать различные варианты для замещения должности ушедшего в декрет работника. Одним из таких вариантов становится прием на работу временного сотрудника.
Для этого с ним заключается срочный трудовой договор, который будет иметь ряд своих особенностей:
- такой трудовой договор может быть заключен только на определенный срок, так как максимальный срок декретного отпуска установлен в виде достижения ребенком ухаживающего за ним сотрудника возраста трех лет;
- работодателю не рекомендуется указывать конкретный срок действия такого трудового договора, так как сотрудник может выйти из отпуска по уходу за ребенком и до достижения предельного возраста ребенка либо продлить его уходом во второй декрет;
- в случае если работник уходит сам в декрет в период выполнения взятых на себя обязанностей по указанному срочному договору, срок его действия продляется на период отпуска по уходу за ребенком, но не более, чем до момента достижения ребенком возраста трех лет, так как раньше расторгнуть такой договор с работником запрещено законом, если только он сам не вышел на работу до момента исполнения ребенку возраста трех лет.
Тип и срок действия трудового договора с временным сотрудником
Если речь идет о принятии работника на декретную должность, то с ним будет заключаться только срочный договор. При этом, как уже говорилось выше, у такого договора не может быть указания на точный срок окончания его действия. Лишь в некоторых случаях речь может идти о бессрочном трудовом договоре. Это возможно в случае, если сотрудник, на должности которого находится рассматриваемый работник, не вышел на работу по каким-либо причинам либо уволился самостоятельно.
Срочный договор, который оформляет трудовые правоотношения с временным сотрудником, может быть оформлен как в виде договора, подтверждающего трудовые правоотношения по основному месту работы, так и по совместительству (если речь идет о приеме на работу сотрудника в качестве совместителя по должности).
Предельным сроком действия заключаемого с временным сотрудником трудового договора является срок не более трех лет, так как это предельный срок действия отпуска по уходу за ребенком.
По факту данный срок всегда меньше, так как прием на работу осуществляется, как правило, в момент завершения срока листка нетрудоспособности по беременности и родам.
Условия заключения
Заключение трудового договора с временным сотрудником происходит только в письменной форме и с соблюдением всех требований Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, в таком трудовом договоре должны быть отражены следующие положения:
- данные о должности, на которую принимается конкретный работник (с указанием информации о том, что входит в должностные обязанности работника);
- срок действия такого трудового договора (как уже говорилось выше, с юридической точки зрения не совсем корректно указывать конкретную дату окончания срока действия такого трудового договора, поэтому более правомерным будет указание на то, что трудовой договор прекратит свое действие в день накануне выхода на работу замещаемого работника);
- размер заработной платы и механизм осуществления выплат по ней (в том числе периодичность таких выплат или конкретные даты перечисления денежных средств);
- данные о возможных надбавках к основному заработку;
- режим рабочего времени и график работы;
- тип работы и ее характер (в случае если работа носит разъездной характер, потребуется указать, где должен начинаться и заканчиваться рабочий день конкретного работника).
Причитающиеся выплаты
Заработная плата должна выплачиваться работнику, замещающему временно пустующую должность, таким же образом, как и тому работнику, который временно отсутствует по причине ухода за ребенком. Все выплаты, которые предоставляются работнику, делятся на такие:
- обязательные, которые состоят, главным образом, из числа тех выплат, которые зафиксированы в трудовом договоре и носят характер выплат в качестве оплаты за выполняемые трудовые функции;
- дополнительные, которые чаще всего носят премиальный характер и направлены на стимулирование работника к более качественному выполнению им его трудовых обязанностей;
- компенсационные и вспомогательные, которые предоставляются по заявлению работника и призваны улучшить его материальное положение в тот или иной период времени (например, при уходе в оплачиваемый отпуск для того, чтобы после такого отпуска было на что жить).
В случае если временный работник по каким-то причинам оказался в тяжелой жизненной ситуации, он также имеет право на получение дополнительных социальных выплат, носящих характер мер поддержки, а также на получение отпуска, который предусмотрен Трудовым кодексом как предоставляющийся по семейным обстоятельствам. Отказ работодателя предоставить такие выплаты или отпуск может быть рассмотрен как неправомерный.
Бесплатная консультация:
Здравствуйте! Был принят на работу по трудовому договору на должность сотрудницы, которая сейчас находится в декрете. Ранее работал на аналогичной должности, но совместителем. Работодатель принял на основную работу. Сейчас у меня родился сын, но, в силу того, что у жены зарплата выше, в отпуск по уходу за ребенком по истечении срока больничного по беременности и родам планирую уйти я. А работодатель отказывается предоставить мне такой отпуск. Как мне быть?
Здравствуйте, Семен! Отказ работодателя неправомерен, так как Вы, хоть и замещаете указанную должность временно, работаете по трудовому договору по основному месту работы. Соответственно, все социальные гарантии Вам предоставляются в полном объеме, в том числе, и отпуск по уходу за ребенком. Если говорить о положениях законодательства, то уйти в такой отпуск может и отец ребенка, и мать, и любой близкий родственник. Соответственно, отказ Вашего работодателя является неправомерным.
Моя девушка вышла в качестве основной работы на замещение должности, на которой сотрудница ушла в декретный отпуск. Сейчас сама девушка уходит на больничный по беременности и родам, потом в отпуск по уходу за ребенком. Работодатель настаивает на том, что трудовой договор с ней будет расторгнут после окончания отпуска по уходу за ребенком. А как быть, если хочется остаться на этой работе?
Здравствуйте, Максим! К сожалению, никак. Дело в том, что работодатель будет обязан расторгнуть трудовой договор с Вашей девушкой по причине того, что сам контракт с ней заключен только на период замещения отсутствующего работника. Единственная возможность продлить длительность такого трудового договора — это либо перевод на другую должность, которая будет вакантной в данной организации или надеяться на то, что сотрудница, на месте которой трудится Ваша девушка, уйдет во второй декрет. В этом случае трудовой договор может быть продлен. Если будет осуществлен перевод на другую должность, трудовой договор может стать бессрочным.
Замещаю декретную должность в организации, где раньше работал совместителем, теперь в качестве основного работника. А мне не выплатили материальную помощь к отпуску. Правомерно ли?
Здравствуйте, Сергей! Нет, не правомерно, так как Вы работаете в качестве основного работника и имеете право на получение всех выплат, что и основной работник. Если основным работникам материальная помощь выплачивается, то и Вам тоже должна быть выплачена, но при условии наличия средств в бюджете организации.
Добрый день.
Устроилась на хорошую работу , но на место сотрудника который находится в декрете,в трудовом договоре так и указано что пока основной сотрудник в декретном отпуске. Такой вопрос, если я сама захочу с этой должности уйти в декретный отпуск, может ли меня уволить работодатель в случае если я еще не уйду в декрет а постоянный сотрудник уже выйдет из декрета на свое место?