Общие основания для прекращения трудового договора прописаны в 77 статье Трудового кодекса. Само по себе понятие «прекращение» шире, чем «расторжение» договора, так как включает в себя все случаи окончания действия трудового договора по Трудовому кодексу и федеральным нормативно-правовым актам.
Основания для прекращения трудового договора
Общие основания для расторжения трудового договора подразделяются на такие:
- желание работника;
- инициатива работодателя;
- согласие сторон;
- истечение срока действия договора.
Прекращение трудового договора – это окончание его действия по одной из законодательно установленных причин. Если же трудовой договор был прекращен по иной причине, не прописанной в Трудовом кодексе, то это может быть расценено как противоправные действия или трудовая дискриминация. В результате жалобы сотрудника его могут восстановить на работе.
Если работник может заявить о своем желании расторгнуть трудовой договор в любой момент и не акцентировать внимание на причинах, то работодатель может руководствоваться только узким перечнем оснований, например, при прекращении своей деятельности по сокращению, из-за неаттестации или грубого нарушения обязанностей или совершения виновных действий работником (прогула, хищения, появления на работе в нетрезвом виде, утраты доверия) и пр.
В качестве оснований для прекращения трудового договора различают:
- Соглашение сторон по нормам ст. 78 ТК.
- Истечение срока действия трудового договора по ст. 79 ТК (кроме ситуаций, когда в установленные сроки ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора).
- Расторжение трудового договора по инициативе работника по ст. 80 или работодателя по ст. 71, 81 ТК.
- По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (по ст. 83 ТК).
- Перевод сотрудника по его просьбе (или на основании его согласия) на работу к иному работодателю или на выборную должность.
- Отказ сотрудника продолжить работу из-за смены собственника имущества с изменением подведомственности компании (ее реорганизации) по ст. 75 ТК.
- Отказ сотрудника продолжить работу из-за изменения условий труда (по ч. 4 ст. 74 Трудового кодекса).
- Отказ сотрудника от перевода на другую работу, который требуется ему по состоянию здоровья (на основании ч. 3, 4 ст. 73 ТК).
- Отказ работника перевестись на работу в другую местность совместно с работодателем по ч. 1 ст. 72.1 ТК.
- За нарушение действующих правил заключения трудового договора, которые делают невозможным дальнейшее продолжение работы (по ст. 84 ТК).
Для работников, занимающих выборные должности, трудовой договор прекращает свое действие, если их не избрали на новый срок.
В ч. 2 ст. 77 Трудового кодекса упоминаются основания для прекращения трудового договора, которые связаны с требованиями КОАП РФ, ФЗ «О госслужбе», «О службе в таможенных органах РФ» и пр.
Порядок прекращения
Срочные трудовые договоры расторгаются по истечении срока их действия. При этом за работодателем закреплена обязанность уведомить сотрудника о своем желании прекратить трудовые отношения за три дня. Если этого не сделать и сотрудника не уволить до окончания срочного договора, то договор автоматически переходит в статус бессрочного.
Порядок прекращения трудового договора будет несколько отличаться в зависимости от основания. Так, для соблюдения закона работодатель должен будет предупредить работника о ликвидации, сокращении или прекращении деятельности в качестве ИП заблаговременно. Помимо этого, о массовом сокращении в обязательном порядке оповещается служба занятости.
Если сокращаемый работник является членом профсоюза, то его увольнение предварительно согласуется в профсоюзной организации. Есть еще некоторые специальные требования, которые нужно учесть: например, приоритетное право на оставление на работе отдельных категорий работников (например, с высокой квалификацией) или необходимость документального подтверждения факта грубого правонарушения (например, приговор суда по факту хищения).
Для краткосрочных и сезонных договоров заявление необходимо подать за 3 дня до предстоящего увольнения.
В некоторых случаях сотрудник может не отрабатывать после подачи заявления об увольнении. Например, если причина для расторжения трудового договора – выход сотрудника на пенсию, то он сам может прописать дату своего ухода. Также не допускается задерживать сотрудника, который уходит с работы с целью ухода за ребенком-инвалидом.
Если основанием расторжения трудового договора является соглашение сторон, то трудовой договор прекращает свое действие в указанный в подписанном документе день и на условиях соглашения.
Но независимо от причин расторжения трудового договора эта процедура предполагает прохождение таких этапов:
- Издание приказа об увольнении и ознакомление с ним сотрудника под подпись. Приказ оформляется по унифицированной форме Т-8 или по утвержденной в компании форме. В нем обязательно прописывается основание для увольнения и ссылка на документ, который подтверждает законность применения данного основания (например, заявление об увольнении по собственному желанию). Если работник отказывается расписываться в приказе, то об этом делается соответствующая отметка.
- Заполнение кадровой документации (личной карточки работника) и пр.
- Внесение отметки об увольнении в трудовую книжку. Она вручается ему в последний рабочий день, о чем работник ставит подпись в специальном журнале. Если он уклоняется от получения трудовой книжки, то работодатель обязан направить ее по его домашнему адресу.
- Окончательный расчет с сотрудником в его последний рабочий день.
Дата прекращения трудового договора – это последний рабочий день сотрудника. Если же работник не исполнял свои трудовые обязанности, то последним признается день, указанный в приказе (согласно ст. 84.1). Именно в этот день с работником должны окончательно рассчитаться и выдать ему на руки трудовую книжку.
Если в ходе окончательных расчетов у работодателя и сотрудника образовались спорные суммы, то работнику выплачивается неоспариваемая часть, а остальное – по результатам разрешения спорных моментов.
Таким образом, общие основания для прекращения трудового договора подробно описываются в трудовом законодательстве. Они зависят от типа заключенного с сотрудником трудового договора и от статуса сотрудника.