Вопрос о предоставляемом размере заработной платы является одним из основных, которые формулируются всеми категориями работников при заключении трудового договора. Каким образом имеющиеся условия оплаты труда записываются в данном документе?
На какие правовые нормы опирается вопрос оплаты труда?
Оплата труда и необходимость фиксации сведений о ее размере как одно из требований, предъявляемых к трудовому договору, претендующему на легитимность заключения, относится к ключевым условиям подписываемого трудового контракта. Именно по этой причине регулирование механизма отражения вопроса с оплатой труда происходит не только на уровне Трудового кодекса Российской Федерации, но и на уровне других правовых актов, в том числе принимаемых для расширения возможностей юридического применения положений трудового законодательства.
Вопросы того, каким образом, вплоть до формулировок, должны отражаться условия труда в подписываемом трудовом договоре, регулируются Главой 21 Трудового кодекса Российской Федерации. Данный раздел нормативного акта посвящен всем возможным нюансам, которые законодатель постарался учесть на этапе формирования и периодического изменения ТК РФ. Так, в частности, статья 135 данного кодекса говорит о том, что уровень заработной платы для работника устанавливается на основании положений трудового договора.
Кроме того, в данном письме содержится также рекомендация о том, что сумму заработной платы (или ее окладной части, если речь идет о варианте с оплатой труда, когда есть фиксированная часть зарплаты и ее вариативная часть) необходимо указывать не только в числовом варианте, но также и давать в скобках расшифровку такой суммы. Это позволит избежать неправильных разночтений относительно размера зарплаты, а также снизит возможность ее неправомерной корректировки в уже подписанных экземплярах договора.
Какие бывают условия оплаты труда?
В настоящее время при оформлении возникающих и уже существующих трудовых правоотношений следует рассматривать два вида условий оплаты труда:
- с использованием фиксированного механизма оплаты. Данный вариант используется чаще всего в государственных организациях, а также в тех частных компаниях, в которых речь не идет о работе сотрудников с целью получения прибыли организацией;
- с использованием сдельной оплаты труда, когда в трудовом договоре указывается, что фиксированным является оклад сотрудника, а остальные выплаты осуществляются на основании расчетов процента с продаж или специально установленных доплат. Данный механизм чаще всего используется в коммерческих организациях.
Еще один вариант условий оплаты труда – гибридный, который может применяться в различных организациях, в бухгалтерской деятельности которых имеется понятие экономии финансовых средств.
В данном случае в трудовом договоре фиксируется та сумма, которую сотрудник будет получать ежемесячно при регулярном и качественном исполнении трудовых обязанностей, а дополнительно фиксируется информация о том, что в случае качественного выполнения своих должностных обязанностей работнику может быть выплачено дополнительное вознаграждение. Однако такая доплата регулярной не является и не входит в основную сумму заработной платы.
Правила отражения различных условий оплаты труда в трудовом договоре
Правила фиксации размера и порядка расчета заработной платы в трудовом договоре целиком зависит от того, о каком именно варианте оплаты труда идет речь.
Если речь идет об использовании сдельного механизма оплаты труда конкретного сотрудника, то описание условий оплаты труда будет разделено на две части:
- в первой части описывается информация о фиксированном окладе, который работник получает на руки постоянно независимо от того, выполнил ли он условия для получения вариативной части своей зарплаты;
- во второй части описывается именно механизм расчета вариативной части зарплаты. Описание может быть построено как в виде указания на то, что есть план, который работник должен выполнить, и размер его вариативной части находится в прямой зависимости от процента выполнения такого плана, так и в виде указания на процентное исчисление суммы вариативной части, если речь идет, например, о выполнении каких-либо продаж или заключении различных договоров и контрактов. В последнем случае, однако, работодателю при составлении трудового договора необходимо отразить, какой вариант отчетности будет использоваться для того, чтобы рассчитать итоговую сумму вознаграждения в вариативной части. Последним вариантом расчета и, соответственно, фиксации вопроса о расчете вариативной части является указание фиксированного размера доплаты конкретному сотруднику к его установленному окладу, а также условий, при которых такая доплата будет возможна.
Независимо от того, о каком механизме оплаты труда идет речь, а также от того, каким образом он будет фиксироваться, главным условием для работодателя должно являться то, что любой из таких вариантов требует обязательного соблюдения правила, что заработная плата сотрудника не может быть меньше установленного в регионе прожиточного минимума и минимального размера оплаты труда.
Бесплатная консультация:
Здравствуйте! Работаю в бюджетной организации. Зарплата — в виде фиксированного оклада. Но он по всем документам ниже прожиточного минимума. Однако со всеми имеющимися доплатами зарплата выходит более чем достойной. Является ли это нарушением со стороны работодателя? В трудовом договоре о доплатах ни слова.
Уважаемая Вероника, есть ли в Вашей организации коллективный трудовой договор? Ответ на данный вопрос и станет ответом на Ваш вопрос о законности фиксации в Вашем трудовом договоре только оклада, который ниже прожиточного минимума. Если в организации имеется коллективный трудовой договор и в его тексте есть прямое указание на то, что для всех работников уровень заработной платы рассчитывается на основании оклада, размер которого зафиксирован в индивидуальном трудовом договоре, а также дополнительных надбавок, размер или порядок расчетов которых сформулирован в КТД, то нарушений со стороны работодателя никаких нет, так как он просто не стал дублировать положения КТД в Вашем индивидуальном договоре. Если КТД отсутствует, либо в нем нет ни слова о надбавках, то данный вопрос следует задавать своему руководству либо обращаться в трудинспекцию с заявлением о проверке данного факта.
Анна, то есть Вы хотите сказать, что в трудовом договоре со мной работодатель не обязан указывать, что у меня будут какие-то доплаты к основному окладу?
Нет. О том, что доплаты к окладу делаются, работодатель, по моему мнению, указать обязан. Однако приводить полный перечень доплат в тексте самого договора, а также механизм того, каким образом они рассчитываются, он не обязан. Кроме того, такие расчеты могут быть в приложении к Вашему трудовому договору.
А если я работаю менеджером по продажам, и зарплата у меня считается от того, сколько я продал, я в окладе теряю, если ушел на больничный? Или только в том проценте, который не выполнил?
Уважаемый Сергей! В данном случае надо изучать Ваш трудовой договор и читать, что сказано в нем. Потому что если там зафиксировано, что окладная часть выплачивается всегда, то работодатель ее невправе уменьшать. Если же окладная часть зависит от количества отработанных дней в месяце, то здесь уже Вы будете терять не только процент от продаж, но и от окладной части из того расчета, сколько дней Вы пробыли на больничном.