Корректировки в условиях трудового договора могут осуществляться в двух формах – по предварительному соглашению сторон или в одностороннем порядке. С согласия самого сотрудника работодатель может вносить серьезные изменения, однако, только в той плоскости, которая ограничена законодательством РФ.
Любое изменение условий трудового соглашения без согласия работника в любом случае не должно быть произвольным. Работодатель должен привести доказательства того, что имели место глобальные изменения следующего характера:
- организационные (руководство юридического лица приняло решение о его реорганизации, переподчинении отделов, изменении структуры и так далее);
- технологические (было введено новое оборудование, были переоснащены рабочие места, усовершенствован производственный процесс и так далее);
- внешние (изменился статус региона, в котором находится предприятия, имеют место чрезвычайные ситуации антропогенного или природного характера).
Потому, в соответствии с законодательством, работодатель, например, не может снизить ставку заработной платы сотрудников только по причине того, что на предприятии сорвалась сделка или увеличился курс иностранной валюты.
Например, если гражданин числился сотрудником конкретного отдела, а весь этот отдел упразднили. Если возможность сохранения договора в изначальном варианте была, но работодатель не воспользовался этой возможностью, сотрудник может защитить свои права в судебной инстанции.
Прядок оповещения работников об изменениях в трудовом договоре
В связи с тем, что на законодательном уровне не предписано никаких унифицированных правил относительно того, как именно должно заполняться уведомление о внесении корректировок в трудовое соглашение, работодатель имеет право составить документ в произвольной форме. Профильный специалист должен указать в нем все основные моменты, касающиеся изменений, однако, единого образца такой бумаги все равно нет. Заполняя документ того рода, необходимо удостовериться в том, что в нем обязательно освещены следующие пункты:
- полное описание всех новых условий труда, которые работодатель предлагает своему сотруднику;
- причины, по которым в текст соглашения вносятся те или иные корректировки;
- дата начиная с которой все вышеупомянутые корректировки вступят в силу;
- предложение о переводе сотрудника на иную должность в рамках того же предприятия (в том случае, если тот откажется от новых условий).
Уведомление в обязательном порядке должно быть оформлено в двух экземплярах: один остается в работодателя, а второй вручается сотруднику предприятия лично в руки.
Запись о составлении и подписании бумаг такого рода должна появиться в журнале уведомлений, а сам документ, в соответствии с законодательством, должен храниться в архиве юридического лица не менее 75 лет.
Если сотрудник, чей договор с юридическим лицом подвергся корректировкам, не согласен с изменениями и новыми условиями труда, он имеет право уволиться или обратиться в суд (если подозревает, что его права были нарушены).
Если же он не протестует против нововведений, то должен быть оформлен специальный документ – заявление, в котором работник расписывается в своем согласии с новыми условиями труда. После того как эта бумага заверяется работодателем, все трудовые взаимоотношения продолжаются в обычном режиме.
Сроки уведомления работников
В зависимости от типа юридического лица закон предусматривает несколько различных сроков, в течение которых сотрудники должны быть уведомлены о внесении корректировок в текст договора:
- если работодатель – организация, уведомление должно быть вручено за два месяца до изменений;
- если работодатель – гражданин, уведомление должно быть вручено за две недели до изменений;
- если работодатель – организация религиозного типа, уведомление должно быть вручено за одну неделю до изменений.
Бесплатная консультация: