Бесплатная консультация
Москва и область
+7 (499) 350-8059
Санкт-Петербург
+7 (812) 309-9401

Что такое сдельная оплата труда, и как устанавливается сдельная оплата на предприятии?

Сдельная оплата труда является одной из форм оплаты труда на предприятии, когда оплата производится за фактический объем работ независимо от того, сколько времени было потрачено на выполнение работ. Такая форма оплаты вводится только в отношении тех сотрудников, результаты которых можно измерить количественно.

Правовое регулирование

Сдельная оплата труда представляет собой такой механизм начисления работникам зарплаты, при котором она напрямую зависит от объема исполненных обязанностей, например, в зависимости от количества произведенных товаров или оказанных услуг. Фактически сдельная оплата труда является одной из разновидностей тарифной формы.

Мнение юриста
Дмитрий Иванов
Центр правовой поддержки
Задать вопрос юристу

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Сдельная оплата труда сегодня является наиболее распространенной во всем мире. В российском Трудовом кодексе вопросы применения сдельной оплаты не урегулированы в должной мере. Она лишь отдельно упоминается в ст. 150 Трудового кодекса, где сказано, что работодатель должен учитывать разряд сотрудников при применении сдельных расценок. В ст. 153 Трудового кодекса сказано, что оплата труда в выходные или праздничные дни производится исходя из двойных ставок, В ст. 271 Трудового кодекса сказано, что сдельная оплата труда для несовершеннолетних сотрудников может подразумевать как стандартные ставки для них, так и повышенные, но при учете их работы на условиях неполного дня.

На основании п. 1 ст. 135 Трудового кодекса зарплата устанавливается сотруднику при заключении с ним трудового договора при трудоустройстве с учетом той системы, которая действует на предприятии. Регулирование сдельной и других форм оплаты труда производится с учетом положений Главы 21 Трудового кодекса.

В ст. 8 Трудового кодекса предусмотрено право организаций на издание локальных актов, которые распространяют свое действие на трудовые отношения внутри организации. При этом они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

При этом в классической форме реализовать сдельную оплату труда в России проблематично. Связано это с тем, что оплата труда работника, который отработал полный рабочий день, не может быть менее МРОТ. То есть, даже если сотрудник не произвел ни одной детали, то его оплата за месяц не может быть меньше установленного минимума. Хотя при этом у работодателя есть возможность в дальнейшем уволить такого сотрудника, который не справляется со своими трудовыми обязанностями.

Сдельная система оплаты труда может быть достаточно эффективной для следующих работников:

  • сотрудников производственных цехов;
  • продавцов;
  • персонала колл-центра;
  • строителей;
  • токарей;
  • сварщиков;
  • копирайтеров.

Тогда как для сотрудников сферы обслуживания клиентов, отделов логистики, охранных услуг, финансовых аналитиков, маркетологов такая форма оплаты неэффективна.

Виды сдельной оплаты труда

Сдельная оплата труда предполагает выплату вознаграждения в зависимости от объема выполненных работ или произведенных товаров, но на практике она может быть реализована в различных формах. К ключевым разновидностям сдельной оплаты труда можно отнести следующие:

  1. Простая сдельная оплата, или прямая. Данный вариант начисления заработной платы является наиболее простым. Он заключается в том, что для расчета положенного сотруднику заработка нужно объем изготовленной продукции или выполненных услуг умножить на действующие на предприятии ставки. Этот способ достаточно упрощает возможные расчеты и прост с позиции бухгалтерии.
  2. Сдельно-премиальная система оплаты труда. Указанная система оплаты труда предполагает начисление премии сотрудникам при превышении определенных норм выработки, что является хорошим и эффективным инструментом мотивации персонала. Данная форма достаточно широко распространена на практике, особенно в строительной сфере или при исполнении срочных заказов. Премия может выплачиваться в виде определенного процента или в фиксированном значении. Например, для сотрудников цеха по производству обуви установлена месячная норма в 100 ед. При этом в случае отсутствия испорченного материала сотрудники могут рассчитывать на дополнительные премии. Премии могут устанавливаться за превышение установленных нормативов выработки, снижение количества брака и себестоимости производства.
  3. Аккордно-премиальная система. Данная форма заключается в возможности использования механизмов для премирования трудящихся, особенно за выполнение работ раньше установленных сроков. Аккордная система применяется, когда оплачивается не единица выполненной работы, а определенный этап или вся работа. Такая форма оплаты характерна для строителей, работников сельского хозяйства, транспортной сферы. Например, при выполнении работ по отделке квартиры вся работа делится на этапы: электрика, сантехника, штукатурка и пр. После выполнения определенного этапа отделочных работ его принимает ответственный специалист, а затем производится оплата.
  4. Сдельно-повременная оплата труда. Данная форма оплаты труда предполагает как совмещение почасовой оплаты или иной повременной, так и сдельного механизма начисления зарплат. Чаще всего она используется для расчета заработка на период простоя или при наличии в числе рабочих обязанностей перечня действий, характер которых не подразумевает возможности исчисления затраченных усилий. Например, специалист по маникюру получит зарплату даже при условии, что за день в салоне не будет ни одного клиента (например, из-за непогоды). Но за каждого клиента ему полагается доплата.
  5. Сдельно-прогрессивная система. Данная система предполагает использование разных ставок для исполнения трудовых обязанностей. Например, повышенные ставки для выполнения работ сверх установленного норматива (за деталь в пределах нормы -100 р., сверх нормативов – 120 р.). Указанная форма оплаты может быть и регрессивной, когда ставка за единицу товара или услуги может понижаться при невыполнении нормативов. Такая система оплаты может вводиться на временной основе: например, когда в организации нужно выполнить срочный заказ или при необходимости устранения негативных последствий определенного события.
  6. Косвенная сдельная оплата труда. Указанная система применяется в отношении тех сотрудников, которые оказывают различные сопутствующие услуги для производственных подразделений. В этом случае их зарплата зависит от эффективности работы производственных отделов. Например, такая форма зарплаты может устанавливаться для мастеров-наладчиков оборудования в производственном цехе. Для подсчета размера заработка косвенно-сдельная расценка должна быть умножена на количество единиц продукции, которая была выпущена основными работниками.

Работодатель может применять различные формы сдельной оплаты труда, что позволяет ему повышать эффективность экономической деятельности. При этом он также может использовать смешанные формы начисления заработка.

Сдельная оплата труда может также классифицироваться на индивидуальную и коллективную. В первом случае размер заработка напрямую определяется результатами работы сотрудника, во втором – зависит от показателей работы бригады или отдела за месяц или иной временной период.

Преимущества и недостатки

Как и любая форма оплаты труда, сдельная оплата труда обладает целым рядом преимуществ и недостатков. Приведем ключевые достоинства сдельной оплаты труда:

  1. Она выступает хорошей формой мотивации персонала для повышения эффективности труда. В результате на предприятии может повыситься производительность и вырастет объем труда, а, следовательно, улучшатся экономические показатели.
  2. Снижение экономических рисков для предприятия, так как сотрудник получит за свою работу такую зарплату, которая будет прямо соответствовать принесенному доходу от деятельности работника.
  3. Возможность отслеживания индивидуальных результатов работы.
  4. Сдельная форма является справедливым способом начисления заработка и снижает затраты на неквалифицированный труд. Например, при окладной системе работники на одной должности получат одинаковые доходы при разной результативности.
  5. Данная система оплаты упрощает кадровую политику и ведет к высокому уровню саморегулирования. Является толчком к саморазвитию работников и раскрытию их потенциала.
  6. Работникам нет необходимости искать подработки на стороне: достаточно увеличить объем выработки на предприятии.

Между тем сдельная оплата труда на практике применяется не столь активно, что связано с ее недостатками. Очевидными минусами сдельной формы оплаты труда являются:

  1. Низкая мотивация сотрудников к командной деятельности. При сдельной форме оплаты сотрудники больше нацелены на индивидуальную работу.
  2. Необходимость обеспечения бесперебойного обеспечения сотрудников необходимыми материалами.
  3. Сложность учета вклада работника из-за влияния дополнительных факторов.
  4. Более высокая текучесть кадров. Сотрудники обычно не заинтересованы в долгосрочной работе и нацелены на краткосрочные результаты. Данный недостаток можно нивелировать, если ввести надбавки и премии за стаж.
  5. Риски переработки, когда объемы произведенной продукции невозможно реализовать на рынке.
  6. Увеличение производительности ведет к уменьшению качества продукции и приводит к большему износу оборудования. От данного недостатка можно избавиться, если ввести на предприятии производственный контроль.
  7. Неприменимость указанной формы для отдельных сфер деятельности. Например, для маркетологов.
  8. Возможности нарушения норм безопасности.
  9. Стремление сотрудников увеличить свои производственные показатели может негативно отобразиться на их психоэмоциональном состоянии.
  10. Возможность конфликтов между сотрудниками при подсчете объема произведенной продукции (оказанных услуг).
  11. Отсутствие экономии на расходных материалах.

Таким образом, при выборе формы оплаты труда руководству необходимо учитывать комплекс преимуществ и недостатков. В одной компании сдельная оплата труда приведет к росту эффективности, а в другой – только усложнит процесс начисления зарплаты и увеличит затраты на оплату труда.

Как рассчитывается сдельная оплата труда

При определении размера зарплаты, начисленной по сдельной оплате труда, учитываются такие понятия, как норма выработки, тарифная ставка или оклад, расценка и тарифная сетка.

Под нормой выработки понимается количество единиц продукции, которые нужно изготовить в определенные сроки. Различают часовую, дневную и месячную нормы.

Тарифная ставка – это минимальная месячная оплата труда при указанном уровне квалификации. Она прописывается в трудовом договоре и является лишь частью начисляемой зарплаты.

Расценка – это сумма дохода за единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Под тарифной сеткой понимается тарификация исходя из сложности работы и уровня квалификации.

При сдельной оплате труда важное значение придается установлению сдельных расценок, которые определяют единицу результата труда. Например, стоимость произведенной детали.

Формула расчета простой сдельной зарплаты выглядит так: расценка за единицу работы или услугу умножается на объем услуг или производства.

Например, расценка сотрудника установлена как 50 р. за единицу продукции. За месяц он произвел 250 деталей. Его зарплата составит 12500 р.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда зарплата сотрудника будет рассчитана так:

сдельная расценка за 1 единицу * объем выполненных работ + премиальные за перевыполнение плана (они определяются как объем продукции сверх плана * премиальная расценка).

При сдельно-прогрессивной форме расчет будет таким. Токарь произвел за месяц 350 деталей при норме в 200 ед. За каждую деталь в пределах норматива ему платят по 80 р. за деталь, сверх нормы – 100 р. Основная зарплата составит 16000 р. (80 * 200). Его премия – 15000 р. (150*100). Общая зарплата составит 31000 р.

Пример расчета при сдельно-повременной системе: дневная норма выработки фрезеровщика составляет 150 деталей. Дневная ставка по данному тарифу составляет 1500 р. За месяц сотрудник произвел 2700 деталей. Первоначально определяется средняя стоимость за единицу произведенной продукции: 1500 / 150 = 10 рублей. Месячный заработок сотрудника составит 27000 (2700 * 10).

Конкретная формула будет зависеть от специфики подсчета сдельной зарплаты.

Как устанавливается сдельная система оплаты труда на предприятии

Если предварительная оценка показала работодателю, что сдельная форма оплаты труда является наиболее эффективной, и он может должным образом организовать учет, то ему следует первоначально установить тарифную сетку и утвердить алгоритм расчета заработной платы и учета объема выполненных работ (оказанных услуг). Эти вопросы должны найти закрепление в локальных нормативно-правовых актах, принятых на предприятии, или их необходимо прописать в коллективном договоре.

Помимо прочего, работодателю следует указать на сдельную оплату труда в трудовом договоре, который заключается с сотрудником. Работнику должно быть четко известно, в каком порядке ему будет начисляться и выплачиваться зарплата.

Допускается также ознакомить сотрудника с порядком начисления заработка через подписание с ним дополнительного соглашения.

На основании ст. 74 Трудового кодекса повременные сотрудники могут быть переведены по решению работодателя на сдельную систему оплаты. Для этого требуется выполнить определенные действия:

  1. Издать приказ о переводе отдельных категорий сотрудников на сдельную форму оплаты труда.
  2. Составить и утвердить Положение о сдельной зарплате или иной нормативно-правовой акт.
  3. Ознакомить сотрудников с локальными нормативно-правовыми актами за 2 месяца до того момента, как они вступят в законную силу.
  4. Внести изменения в трудовые договоры сотрудников через подписание с ними дополнительного соглашения. Оно готовится в двух экземплярах, один – передается сотруднику.
Образец трудового договора со сдельной оплатой труда можно скачать здесь.

Применение сдельной оплаты труда не обозначает, что работодатель не должен контролировать нахождение сотрудника на своем рабочем месте в рабочее время. Нахождение на рабочем месте является обязанностью каждого работника, а работодатель должен контролировать, чтобы указанное требование соблюдалось по ст. 91 Трудового кодекса.

Таким образом, выбор формы вознаграждения является важным вопросом функционирования организации. Наиболее привычной считается повременная формы оплаты с учетом оклада. Но когда работодателю нужно мотивировать сотрудника на повышение результативности, то нужно вести количественный учет выполненной работы и внедрять сдельную оплату труда. При сдельной оплате труда заработок сотрудника напрямую зависит от объема выполненных им работ. Сдельная форма оплаты труда обладает своими преимуществами и недостатками. Если работодатель выбирает данную форму оплаты, то он утверждает локальные нормативно-правовые акты, где регламентирован порядок начисления зарплаты. Также данная форма оплаты прописывается в трудовом договоре.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (Пока оценок нет)
Загрузка...

Добавить комментарий