В настоящее время в России применяются различные системы оплаты труда, главной целью которых является проведение стимулирования работающих граждан для достижения лучших результатов экономического развития.
Наиболее популярными системами оплаты на сегодняшний день считаются:
- повременная;
- сдельная;
- повременно-премиальная;
- аккордная;
- сдельно-премиальная;
- прямая;
- тарифная;
- косвенная;
- сдельно-прогрессивная.
Повременная система
Использование повременной системы наиболее популярно в случае оплаты труда на различных предприятиях, на которых налажен выпуск продукции в строго определенных объемах. Кроме того, повременная оплата труда используется в тех организациях, которые нацелены на выполнение конкретных показателей, не связанных с количественным исчислением объема выполненной работы.
Повременная система оплаты труда основывается на расчете количества часов или дней в месяце или ином отчетном периоде, который отработал тот или иной сотрудник, а также на том, в какой зависимости от общепринятой для конкретной должности рабочей недели находится такое отработанное количество времени.
Повременно-премиальная
Данный вариант оплаты труда является самостоятельным в отличие от сдельно-премиальной, так как используется не только для оплаты отработанного фактически рабочего времени, но и для оплаты за качественное выполнение своих обязанностей. Премиальная часть в данном случае выплачивается в виде конкретной фиксированной суммы или в виде процента от имеющейся установленной заработной платы.
При этом в случае когда речь идет о повременно-премиальной системе оплаты труда, работник может заработать большую сумму денежных средств, нежели при повременной оплате, если по какой-то причине (уважительного характера) работник пропустил какое-то количество рабочих дней.
При классической повременной системе оплаты труда премия не выплачивается или выплачивается только по решению руководства ограниченному количеству лиц.
Сдельная
Данный вариант оплаты труда зависит от того, какой объем работы выполнил сотрудник на своей должности. Использование этого варианта происходит в тех отраслях производства или обслуживания, где важны количественные характеристики выполнения той или иной работы.
Сдельная оплата труда представляет собой механизм, который позволяет достигать хороших количественных результатов, так как направлена на прямое стимулирование работника в силу того, что уровень заработной платы зависит напрямую от количественного показателя выполненной работы.
Сдельно-премиальная
Сдельно-премиальная система оплаты труда является одной из разновидностей сдельной оплаты и позволяет более качественно стимулировать работника на выполнение его должностных обязанностей, в том числе на выполнение и перевыполнение уровня плана, который был установлен для отдела, бригады или организации в целом.
Использование такой оплаты удобно, так как в случае перевыполнения установленного плана работнику будут выплачены дополнительные средства в качестве премиальной выплаты к уже заработанной оплате.
Установление премиальной выплаты оговаривается, как правило, отдельно в подписываемом работником индивидуальном трудовом договоре. В случае если в индивидуальном трудовом договоре или в имеющихся должностных инструкциях не содержится указания на возможное премиальное вознаграждение работника за перевыполнение установленного плана, то такое условие может найти отражение в коллективном трудовом договоре как условие стимулирования работников.
Аккордная
Аккордная система начисления материального вознаграждения – это одна из разновидностей сдельной оплаты труда, которая в настоящее время является одной из самых распространенных в Российской Федерации.После завершения выполнения всего объема работ заработанная сумма делится между всеми работниками организации или бригады в пропорциональной зависимости от того объема работ, который выполнил каждый конкретный работник.
Прямая
Данный вариант оплаты труда используется реже, нежели классическая сдельная система, так как он имеет некоторые недостатки. Тем не менее ее использование достаточно популярно в настоящее время.
Суть данной системы заключается в том, что стоимость единицы выполняемой продукции рассчитывается в зависимости от того времени, которое работник тратит на изготовление конкретной единицы товара. Например, одна деталь производится три часа, а стоимость одного часа равняется 80 рублям. На основании простого расчета получается, что одна деталь стоит 240 рублей. Если за смену рабочий изготавливает две детали, то стоимость его смены равняется 480 рублям. Если же рабочий в день выполнил больше деталей путем отработки более длительной смены, то и уровень его оплаты за день будет выше.
Тарифная
Тарифная методика формирования заработной платы зависит напрямую от уровня профессиональной подготовки конкретного работника, его квалификации и сложности той работы, которую он выполняет.
На основании использования всех указанных коэффициентов и формируется итоговое значение денежной суммы, которое подлежит выплате сотруднику. При этом два сотрудника с одинаковым уровнем образования, квалификации и занимающие одинаковые должности могут получать разную заработную плату в зависимости от имеющегося у них стажа работы.
Косвенная методика
Данный вид методики направлен на мотивирование работников выполнять тот или иной вид работы с максимальными показателями результативности. Суть этой методики заключается в том, что от каждого работника напрямую зависит то, какую заработную плату получит он и его коллеги. Выглядит она следующим образом:
- на бригаду или организацию спускается план работ, который должен быть выполнен за определенный период времени, например, за одну смену;
- в бригаде работает пять человек, каждый из которых указанную смену отработал в полном объеме;
- стоимость одной смены составляет пятнадцать тысяч рублей;
- в случае выполнения всего заявленного на смену объема работ каждый работник бригады получит по три тысячи рублей.
Таким образом, работники сами заинтересованы в выполнении поставленных перед ними задач на отчетный период для получения должного уровня заработной платы.
Прогрессивная система
Данный вид формирования заработной платы нацелен на то, чтобы стимулировать работника на максимальный уровень количественного выполнения показателей работы, например, на производство максимального количества деталей.
Расчет в данном случае происходит следующим способом:
- устанавливается минимальный количественный порог производства каких-либо объектов, например, деталей;
- все детали, произведенные в рамках такого минимального показателя, имеют одну стоимость;
- если работник производит количество деталей, превышающих минимальный количественный порог, который был установлен, то каждый последующий экземпляр свыше минимального порога оплачивается по повышенной ставке.
Каждая организация выбирает самостоятельно, какой именно вариант оплаты труда он будет применять для вознаграждения своих рабочих. При этом в каждой организации может быть использовано и несколько вариантов одновременно, которые позволят добиться максимального показателя относительно результативности производства.
Бесплатная консультация:
Здравствуйте! У нас ни в одном документе не зафиксировано, какой именно механизм оплаты труда используется. На практике есть два вида выплат — оклад, который получают все работники независимо от выполнения установленного уровня плана продаж, и премиальная часть, которая выплачивается только при выполнении установленного уровня продаж. Как понять, какая именно система оплаты труда используется в организации? А то мы даже не понимаем, что именно нас ждет.
Здравствуйте, Сергей! Скорее всего, речь идет о сдельно-премиальной системе оплаты труда, так как, судя по Вашим словам, речь идет об обязательном выполнения плана продаж, но также при этом имеется и складная часть. Наличие окладной части является обязательным условием для всех организаций, в которых имеются официально трудоустроенные сотрудники. Данное требование сформулировано в Трудовом Кодексе Российской Федерации. Что же касается отсутствия фиксации в каких-либо нормативных документах организации того механизма оплаты труда, который в организации используется, то это является неправомерным, в связи с чем можно говорить о нарушении требований действующего трудового законодательства. Данное нарушение работодатель должен исправить путем принятия либо коллективного трудового договора либо специального положения об оплате труда. В противном случае можно направить жалобу в Инспекцию по защите прав трудящихся.
Положение об оплате труда у нас в организации принято, но ознакомиться с ним у нас, простых работников, к сожалению, не получается, так как документ находится не в доступе для простых работников, а хранится с отметкой «Для служебного пользования».
Это также является прямым нарушением действующего трудового законодательства, так как все документы, касающиеся оплаты труда, должны быть доступны работникам для ознакомления. Хранение с отметкой «Для служебного пользования» подразумевает возможность ознакомления работников с положением об оплате труда в рамках пребывания в офисе организации, но никак не должно ограничивать общие возможности для ознакомления. Повторюсь, если Вам не дают прочитать данное положение, то это прямое нарушение Ваших трудовых прав, и Вы имеете право обратиться в Инспекцию по труду.