Бесплатная консультация:
Федеральный номер
Бесплатная консультация:
8 (800) 350-31-84
Бесплатная консультация
Федеральный номер
8 (800) 350-31-84

Понятие заработной платы и ее правовое регулирование, согласно трудовому законодательству

Порядок начисления и выплаты заработной платы, определения ее размера являются важнейшим объектом регулирования трудового права. Заработная плата состоит из нескольких частей, включающих базовую и дополнительную части.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Правовое регулирование

ФЗ-90 внес существенные правки в ст. 129 Трудового кодекса. В результате оплата труда и зарплата теперь используются законодателем в качестве синонимов.

Согласно официальному определению, зарплата представляет собой вознаграждение за труд, что указывает на возмездные правоотношения между работодателем и работником. При этом заработная плата указывает именно на трудовой формат взаимоотношений и отличает его от гражданско-правового формата (в последнем случае зарплата не выплачивается, а речь идет о цене договора).

Заработная плата устанавливается по соглашению сторон и фиксируется в трудовом договоре (на основании ст. 135 Трудового кодекса). Но при определении размера зарплаты работодателю следует учитывать МРОТ, установленный государством, ниже которого опускаться не допускается.

Правовые основы заработной платы, ее форма, сроки и порядок выплаты определяются Трудовым кодексом. Существенными признаками заработной платы с учетом регулирующих ее положений Трудового кодекса являются такие:

  1. Своевременная выплата зарплаты является обязанностью работодателя по ст. 22, 56 Трудового кодекса.
  2. Заработная плата выплачивается работнику за индивидуальный труд на систематической основе.
  3. Заработная плата за выполнение работником определенной трудовой функции (в частности, работы по должности или профессии) относится к числу одного из основных правомочий работника по ст. 21 Трудового кодекса.
  4. Размер заработной платы в части максимального значения никак не ограничен и определяется на основе действующих должностных окладов или тарифных ставок.

Под заработной платой понимается определенный объем денежных средств, но допускается также выплата ее части в натуральной форме по согласованию с работником в размере не более 20% от совокупного заработка.

На объем заработной платы работника оказывает влияние ряд факторов: его уровень образования, квалификация, опыт работы, стаж, разряд, длительность установленной ему смены, географические условия работы и пр.

На зарплату возлагается ряд важнейших экономических функций, среди которых экономическое воспроизводство, стимулирование работников к труду, регулирование рынка труда и пр.

Что входит в структуру заработной платы


С учетом положений ст. 129 Трудового кодекса в структуру заработной платы включаются такие компоненты:

  1. Основная, или постоянная часть зарплаты, которая представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от сложности выполняемой работы, уровня квалификации работника, количества и качества выполняемой работы.
  2. Компенсационные выплаты, в том числе за работу в условиях, которые отклоняются от нормальных, в особых климатических условиях или на территориях, подвергшихся радиационному загрязнению.
  3. Стимулирующие выплаты в виде доплат и надбавок, премий и прочих форм поощрения. Например, за стаж или высокий профессионализм.

Основная часть

Основная часть зарплаты устанавливается работодателем на основании действующей системы оплаты труда. Она не может быть менее МРОТ, который определен на текущий год. В отношении работников муниципальных и бюджетных учреждений предусмотрено дополнительное требование: размер их базовых окладов не может быть менее базовых ставок зарплаты для соответствующих квалификационных групп по ст. 144 Трудового кодекса.

Основная часть зарплаты является величиной постоянной. Она не зависит от финансовых показателей компании и ее прибыли. При этом базовая часть начисляется с учетом фактически отработанного времени или выполненной работы с учетом тарифных ставок или должностных окладов.

В остальном при определении размера базовой заработной платы у работодателя нет никаких ограничений, он устанавливает его по своему усмотрению. Не допускается дискриминировать отдельных работников при введении определенных условий оплаты труда и их изменении (по ст. 3, 132 ТК). За труд с одинаковой ценностью работникам нужно обеспечить равную оплату.

Переменная часть


Компенсирующие и стимулирующие выплаты образуют переменную часть заработной платы. Они зависят от гарантий, предоставляемых сотрудникам на государственном уровне в плане условий труда при сопоставлении их с конкретными условиями работы. Они не зависят от оплаты труда за отработанное время или объем выполненной работы.

Различают обязательные надбавки и доплаты, которые гарантируются работникам нормами Трудового кодекса, а также те, что вводятся на предприятии работодателем. Для большей части таких выплат свойственно локальное регулирование. Это значит, что порядок назначения, условия выплаты, размер и прочие важнейшие условия определяются работодателем и фиксируются им в одном из локальных нормативно-правовых актах, в частности, в положении об оплате труда, трудовом или коллективном договоре. В основном таким образом на предприятиях вводятся различные стимулирующие выплаты.

Некоторые компенсационные выплаты работодатель обязан выплачивать по нормам Трудового кодекса. Речь идет о плате:

  1. За выполнение работ в особых условиях (при труде на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями, в местностях с особыми климатическими условиях) – по ст. 141 ТК.
  2. За работу на загрязненных радиацией территориях – по ст. 129 ТК.
  3. За работу в ночное время, в выходные и праздники, при расширении зоны обслуживания, при совмещении профессий и пр. – по ст. 149 ТК.

При этом размер такой компенсации определяется работодателем по своему усмотрению.

Кроме того, в Трудовом кодексе прописана повышенная оплата для лиц, которые работают в условиях Крайнего Севера. Она достигается за счет надбавок за вахтовый метод работы за каждый день, включая время в пути по нормам ст. 302 ТК.

Также работникам в районах Крайнего Севера и приравненных к нему территориях зарплата начисляется с учетом применения районных коэффициентов и процентных надбавок к зарплате по ст. 315 Трудового кодекса.

Некоторые виды компенсаций гарантируются работникам локальными нормативно-правовыми актами: например, за работу с гостайной для госслужащих или сотрудников прокуратуры, для ветеранов военных действий и Героев РФ, за работу в особо опасных условиях для полицейских и пр.

В компании могут быть предусмотрены иные компенсации в пользу работников. Их базовой целью является компенсация возросших трудозатрат, которые возникают у работников из-за режима работу, условий труда и особенностей трудовой деятельности.

Стимулирующие выплаты включают добавки и надбавки стимулирующего характера, а также премии и поощрительные выплаты. Это переменная часть зарплаты, на размер которой может оказывать влияние несколько факторов: размер полученной прибыли предприятием, индивидуальный вклад сотрудника и пр. Конкретные размеры стимулирующих выплат определяет работодатель, законодательно они не регулируются и не являются обязательными.

В ст. 22, 191 Трудового кодекса прописано право работодателя поощрять сотрудников, которые добросовестно исполняют своих обязанности.

Согласно ст. 135 ТК, системы доплаты и надбавки стимулирующего характера, а также премирования устанавливаются на предприятии в коллективных договорах, соглашениях либо иных локальных актах.

Стимулирующие выплаты как часть зарплаты можно определить как выплаты сотрудникам за достижение определенных результатов в работе. Основная их цель состоит в создании у сотрудников материальной заинтересованности в повышении производительности и эффективности их труда. Это например, премии или доплаты за стаж на предприятии, второе образование, профессиональное мастерство, знание иностранных языков, достижение плановых производственных показателей, перевыполнение плана продаж и пр.

Все премиальные выплаты, которые получают сотрудники, можно разделить на две крупные группы: те, которые предусмотрены системой оплаты труда, и не предусмотренные ей. В первом случае работодатель обязан выплатить премию при достижении установленных показателей, во втором – ее выплата остается на его усмотрение.

Стоит дополнительно учесть, что так как все дополнительные (стимулирующие и компенсационные выплаты) входят по ст. 129 ТК в зарплату, то гарантии по их своевременной выплате работодателем распространяются не только на основную часть зарплаты. Это значит, что если системой оплаты труда предусмотрена переменная часть, то независимо от того, является ли она обязательной по Трудовому кодексу или нет, работодатель обязан выплатить ее в установленные сроки.

В случае если он этого не сделает, то ему грозит материальная ответственность в виде компенсации за каждый день просрочки и административная в виде штрафа.

Состав минимальной зарплаты

Каждый официально работающий гражданин может претендовать на получение зарплаты в размере не менее МРОТ. Минимальный размер зарплаты ежегодно определяется на федеральном уровне. По новым правилам МРОТ привязали к прожиточному минимуму за определенный отчетный период. С 2019 года МРОТ составляет 11280 р. Это та зарплата, которая выплачивается за наиболее неквалифицированный труд в нормальных условиях труда.

В регионах может быть установлен свой минимальный размер оплаты труда, который принят с учетом мнения законодателей, профсоюзов и работодателей. Но региональный МРОТ должен превышать федеральный, местные власти не могут пересматривать его в меньшую сторону. Например, в Москве региональный МРОТ составляет 18781 р., в Санкт-Петербурге – 18000 р., в Тульской области – 13520 р., в Калининградской и Ленинградской – 12000 р.

Если работодатель платит сотрудникам зарплату в размере ниже МРОТ, то тем самым он нарушает закон. Когда полученный размер заработка сотрудника получился менее МРОТ, то работодатель обязан произвести доплату до федерального или регионального значения. В противном случае ему грозит привлечение к административной ответственности. По нормам КоАП для должностных лиц и ИП за выплачиваемую сотрудникам зарплату в размере менее МРОТ работодателю грозит штраф 1000-5000 р. Для юридических лиц наказание составляет 30000-50000 р.

Если зарплата сотрудника состоит только из оклада, то его необходимо поднять до минимального уровня.

Согласно положениям ст.129 Трудового кодекса, в минимальный размер оплаты включены:

  1. Оклад с учетом действующей квалификации сотрудника.
  2. Компенсирующие выплаты за вредные, опасные или иные условия труда, которые нельзя назвать нормальными.
  3. Стимулирующие выплаты, включающие разнообразные годовые, квартальные и месячные премии.
  4. Прочие доплаты от работодателя.
В минимальный размер оплаты не допускается включать оплату за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни. За это сотруднику должны доплатить по полуторной ставке в первые два часа и по двойной – в дальнейшем.

Указанные правила о необходимости платить зарплату в размере не менее МРОТ не распространяются на совместителей и сотрудников, трудоустроенных на условиях неполного дня. Также указанные лимиты распространяются на зарплату до налогообложения (начисленную зарплату): после начисления и перевода НДФЛ зарплата, выдаваемая на руки работнику может быть менее минимального значения. Зарплата работников в регионах Крайнего Севера может опускаться менее МРОТ до применения к ней районных коэффициентов.

Таким образом, заработная плата состоит из нескольких элементов, которые нельзя не учитывать при ее установлении: из основной фиксированной части и переменной. Последняя подразделяется на выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. Работодатель вправе устанавливать размер заработной платы у себя в организации по своему усмотрению. Но он не может быть менее федерального или регионального МРОТ на текущий момент.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (Пока оценок нет)
Загрузка...



Добавить комментарий

Call Now ButtonБесплатная консультация:
8 (800) 350-31-84