Бесплатная консультация
Москва и область
+7 (499) 110-33-98
Санкт-Петербург
+7 (812) 407-22-74

Особенности замечания как формы дисциплинарного взыскания и порядок его применения

Замечание является наиболее легкой формой дисциплинарного взыскания работника, которая чаще всего применяется к сотрудникам за нарушение трудовой дисциплины.

Что такое замечание работнику

Согласно ст. 192 Трудового кодекса, за совершение дисциплинарного проступка к работнику можно применить такие формы ответственности, как выговор, замечание или увольнение.  Взыскание в виде замечания на практике применяется достаточно часто.

Мнение юриста
Дмитрий Иванов
Центр правовой поддержки
Задать вопрос юристу

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Взыскание в виде замечания является наименее серьезной мерой ответственности, которая применяется к сотрудникам за совершенный проступок. Замечание практикуется за такие негрубые нарушения, как небольшое опоздание или несоблюдение установленного дресс-кода. Но при первичном нарушении трудовой дисциплины работодатель может ограничиться обычным устным предупреждением и не привлекать работника к взысканию в виде замечания.

Так как, согласно ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса, при привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель должен учесть все обстоятельства происшествия при назначении наказания, то взыскание в виде замечания позволит работодателю избежать сложностей при обосновании выбранной им формы. Тогда как при применении взыскания в виде выговора или замечания к нему могут возникнуть вопросы.

Согласно положениям ст. 193 Трудового кодекса, за один дисциплинарный проступок к работнику применяется одно взыскание.

По ст. 192 ТК работодатель может применить взыскание при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником возложенных на него дисциплинарных взысканий. Данные обязанности должны найти документальное закрепление в трудовом договоре, должностной инструкции или локальным нормативно-правовым актом. При этом на основании ст. 68 ТК работник должен ознакомиться с приказом под подпись.

Получается, что если работодатель не ознакомил работника с документами, закрепляющими должностными обязанности, то работник освобождается от ответственности за их неисполнение.

Порядок оформления

При оформлении замечания работодателю следует придерживаться следующего алгоритма действий.

Этап 1. Работодателю становится известно о совершении проступка.

Информация о совершении работником проступка может поступить от непосредственного руководителя в форме докладной или служебной записки, акта или решения комиссии по результатам расследования происшествия. С этого дня начинают отсчитываться сроки для вынесения замечания.

Согласно ст. 193 ТК, у работодателя будет 1 месяц со дня обнаружения проступка, то есть со дня поступления к руководителю докладной записки или рапорта. Согласно п. 34 Постановления Пленума ВС от 2004 года №2, указанный месячный срок может быть продлен на период временной нетрудоспособности работника, а также нахождения его в отпуске (например, оплачиваемом, учебном, дополнительном и пр.). При этом если работник отсутствовал на работе по какой-либо иной причине, то сроки не подлежат продлению.

Объявить замечание за пределами указанных сроков работодатель не вправе. Также он не имеет права на привлечение сотрудника к ответственности, если со дня проступка прошло уже более полугода.

Этап 2. Запрашивается объяснительная записка от работника.

По требованиям Трудового кодекса запрос объяснений от работника является обязательным условием для наложения на него взыскания.

Этап 3. Рассматриваются обстоятельства происшествия, изложенные в объяснительной.

На предоставление объяснений у работника есть два рабочих дня по ст. 193 ТК. Эти сроки начинают отсчитываться со следующего дня за поступлением соответствующих требований от работодателя. Сокращение указанных двухдневных сроков является нарушением прав сотрудника и может стать основанием для аннулирования дисциплинарного взыскания. В частности, есть соответствующая судебная практика по данному вопросу.

Если работник не предоставил письменных объяснений проступку, то это не помешает работодателю привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности по ст. 193 ТК. Также если по результатам проступка работодателю причинен ущерб, то работника параллельно допускается привлечь к материальной ответственности по ст. 192, 248 ТК.

В дальнейшем действия работодателя будут зависеть от того, предоставил ли работник объяснительную. Если этот документ поступил, и работник указал в нем уважительную причину своего проступка, то работодатель может отказаться от привлечения его к ответственности. Но в случае если доводы покажутся неубедительными, руководитель может перейти к вынесению приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Если работник не предоставил объяснения, составляется акт в произвольной форме о непредоставлении объяснений в положенные сроки, а только потом готовится приказ.

Этап 4. Оформляется приказ о применении взыскания в виде замечания.

Приказ оформляется в свободной форме. В нем приводится описание нарушения, совершенного работником, со ссылками на конкретные положения трудового договора, должностные инструкции и иные документы, в которых закреплены соответствующие обязанности работника, неисполненные им или ненадлежащим образом исполненные. Далее указывается на то, что сотрудника привлекают к ответственности в форме замечания и приводится перечень оснований, которые являются основаниями для издания приказа.

Образец приказа о применении замечания как дисциплинарного взыскания можно посмотреть здесь.

Приказ подписывается руководителем или иным лицом, который обладает соответствующими полномочиями.

Этап 5. Сведения из приказа доводят до привлекаемого к ответственности лица под подпись. Согласно ч. 6 ст. 193 ТК, сроки для предоставления сотруднику приказа составляют 3 рабочих дня после его подписания. Если работник отказался знакомиться с приказом о вынесении ему замечания, нужно составить акт об отказе в ознакомлении с приказом.

Сотрудника следует ознакомить с приказом о привлечении к ответственности, чтобы у него была возможность обжаловать его в установленные законом сроки.

Сведения о наложенном на работника дисциплинарном взыскании в виде замечания не вносится в трудовую книжку. В ст. 66 ТК прямо запрещено внесение данных сведений в трудовую книжку.

По желанию работодателя сведения о взыскании можно пописать в личной карточке сотрудника.

Срок действия

После того как приказ об ответственности в виде замечания был вынесен, он будет действовать в течение года. Эти сроки прямо указаны в Трудовом кодексе в ст. 194.

После того как календарный год истек, замечание автоматически аннулируется, и сотрудник считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Но сотрудник вправе обжаловать наложение на него взыскания, обратившись в комиссию по рассмотрению трудовых споров или трудовую инспекцию. В особо сложных случаях работник может подать заявление в суд.

Досрочное снятие взыскание в виде замечания

Трудовое законодательство закрепляет право на досрочное снятие дисциплинарного взыскания в виде замечания с работника. Работодатель может по своей инициативе снять  дисциплинарное взыскание досрочно через издание соответствующего приказа.

Также о досрочном снятии взыскания с работника могут ходатайствовать:

  1. Сам сотрудник, на которого оно было наложено.
  2. Его непосредственный руководитель.
  3. Представители профсоюзной организации.
Ходатайство составляется в свободной форме и может содержать указания на обстоятельства, которые обуславливают целесообразность досрочного прекращения действия замечания: например, сотрудник добросовестно исполняет свои трудовые обязанности, более не нарушал дисциплину, ответственно исполняет приказы руководства и выполняет поставленные плановые показатели.

Удовлетворение поданной на имя работодателя просьбы является его правом, а не обязанностью.

Последствия для работника

Трудовой кодекс не содержит указания на то, какими должны быть последствия замечания для сотрудников. На практике дисциплинарное взыскание может негативно отразиться на размере заработка работников. Так, урезать ему оклад работодатель не вправе. Но в положении об оплате труда может быть предусмотрено лишение сотрудников с действующими взысканиями стимулирующих выплат, например, премии.

Работодатель не вправе штрафовать сотрудника за совершение дисциплинарного проступка на основании вынесенного замечания. Если из зарплаты работника был удержан дисциплинарный штраф, то при обжаловании взыскания работодатель должен выплатить все удержанные суммы работнику вместе с компенсацией за просрочку в выплате зарплаты по ст. 236 ТК.

Также если трудовая инспекция выявит факт применения к работнику, помимо дисциплинарного взыскания, штрафа, то работодателю может грозить административная ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП. Для организации штраф по указанной статье составляет 30-50 тыс. р., для руководителя компании – 1-5 тыс. р.

Если работник был подвергнут взысканию в виде замечания, а в течение года совершил повторный проступок и подвергся новому дисциплинарному взысканию, то работодатель может уволить его на законных основаниях по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса.

Таким образом, дисциплинарное взыскание в виде замечания оформляется через издание приказа руководителем. В этом документе необходимо описать ситуацию, которая сопровождается ссылками на положения трудового договора или локальных актов предприятия, которые устанавливают обязанности работника.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (Пока оценок нет)
Загрузка...


Добавить комментарий