Бесплатная консультация:
Москва
Санкт-Петербург
Регионы
Бесплатная консультация:
8 (800) 600-3617
Бесплатная консультация
Москва и область
+7 (499) 110-33-98
Санкт-Петербург
+7 (812) 407-22-74

Порядок перевода сотрудника на другую должность внутри одной организации и его нормативная основа

Трудовая мобильность как одно из активно используемых в сфере трудовых правоотношений понятие предусматривает возможность изменения должности и некоторых трудовых обязанностей того или иного сотрудника, которые осуществляются в полной мере с использованием имеющихся у такого сотрудника навыков в рамках его профессиональной деятельности. Одним из вариантов такой мобильности следует считать перевод на другую должность внутри организации. Каким образом, с точки зрения закона, следует оформить такой перевод и что он подразумевает под собой по своему содержанию?

Когда возможен перевод на другую должность?


Действующее законодательство в сфере трудовых правоотношений говорит о том, что на сегодняшний день могут быть сформированы различные основания для перевода сотрудника с одной должности на другую, который осуществляется внутри одной организации. Такой перевод может быть осуществлен по различным причинам как объективного (зависящего от внешних факторов), так и субъективного (зависящего только от внутренних особенностей) характера.

Мнение юриста
Дмитрий Иванов
Центр правовой поддержки
Задать вопрос юристу

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Перевод с одной должности на другую, осуществляемый в отношении сотрудника, работающего в организации без изменения такой организации, может быть осуществлен в следующих случаях:

  • у работодателя возникла необходимость изменения штатного расписания, в том числе в связи с сокращением численности штата сотрудников;
  • в другом подразделении организации открыта должность с таким же набором должностных обязанностей и полномочий;
  • необходимо заместить на определенный срок отсутствующего сотрудника, который эту должность занимает на постоянной основе (в этом случае речь будет идти о временном переводе);
  • перевод потребовался в связи с необходимостью ликвидации последствий каких-либо чрезвычайных ситуаций или стихийных бедствий, которые могут угрожать жизни определенной группы людей или неограниченного круга людей, проживающих в той или иной местности (список таких чрезвычайных оснований, по которым может быть осуществлен перевод, является открытым и формируется на основании соответствующего решения работодателя).

Механизм перевода

При осуществлении перевода сотрудника с одной должности на другую внутри организации следует соблюсти основные этапы такого кадрового действия, так как в противном случае решение о переводе может быть признано недействительным и противоречащим Трудовому Кодексу РФ.

Собственно механизм перевода сотрудника внутри организации выглядит следующим образом:

  1. Уведомление сотрудника о необходимости его перевода на другую должность в рамках организации с возможным изменением подразделения. Такое уведомление составляется в том случае, если инициатором перевода выступает сам работодатель. Если инициатором изменения должности выступает работник, то он должен предоставить на имя руководителя соответствующее заявление.
  2. Подписание соглашения о переводе между работодателем в лице руководителя организации или уполномоченного сотрудника кадровой службы и работником на основании тех положений, которые были утверждены в ходе общих консультаций или на основании требований коллективного трудового договора, заключенного в организации.
  3. Издание приказа о переводе сотрудника на новую должность. В том случае, если перевод ознаменован только изменением наименования подразделения, в котором работает сотрудник, а сама должность и все исполняемые в соответствии с ней обязанности сохраняются, то издание приказа становится финальным шагом в переводе. То же касается и случаев временного перевода (даже если срок такого перевода является достаточно длительным). Если же происходят какие-то изменения в наименовании должности, должностных обязанностях или перевод является постоянным, то добавляется еще один шаг.
  4. Фиксация перевода в трудовой книжке. Данный шаг потребуется только в ограниченном круге случаев, когда происходит именно перевод сотрудника на другую должность, а не его перемещение в организации (переход из одного подразделения в другое). В случае внесения в трудовую книжку такой записи необходимо указать дату перевода, номер статьи ТК РФ, на основании которой происходит перевод, а также данные о приказе, изданном для кадровой фиксации произведенного изменения должности.

Нормативная база


Действующее законодательство в сфере трудовых правоотношений, которое занимается регулированием вопросов перевода сотрудника внутри организации на другую должность, состоит из нескольких частей, а именно:

  • Трудового Кодекса, который осуществляет непосредственное регулирование правовых вопросов осуществления перевода, в том числе сроков такого перевода. Конкретное регулирование осуществляется с помощью статей 72.1 и 72.2 данного нормативного акта;
  • правил оформления трудовых книжек в части регулирования вопроса фиксации перевода в данном документе при осуществлении перевода, в том числе того, который носит временный характер. Кроме того, именно данные Правила говорят о том, как поступать, если по каким-то причинам в трудовую книжку были внесены те записи, которые не должны там находиться.
Порядок фиксации перевода в трудовом договоре в виде специально заключенного дополнительного соглашения также находится в ведении Трудового Кодекса, а порядок подписания собственно дополнительных соглашений отдан на регламентацию Гражданскому Кодексу (ввиду того, что именно в нем возникло само понятие дополнительного соглашения).

Оформление перевода сотрудника

Так как перевод сотрудника представляет собой одну из таких кадровых операций, которые требуют документального оформления с целью избежать возможных последующих споров, необходимо соблюсти определенные правила при оформлении такого перевода:

  • несмотря на то что Трудовой Кодекс не говорит о наличии обязательного согласия сотрудника в случае, когда речь идет о переводе в другое подразделение на аналогичную должность (то есть перевод не ухудшит положение такого сотрудника), согласие лучше получить, так как у сотрудника могут появиться новые должностные обязанности, с которыми он должен быть ознакомлен (факт ознакомления фиксируется отдельной строкой в согласии на перевод);
  • если перевод происходит на нижестоящую должность, то наличие согласия сотрудника на такой перевод будет необходимо, так как такой перевод может ухудшить его положение;
  • при проведении перевода сотрудника из одного подразделения в другое (такой перевод называется перемещением, если изменение должности при этом не происходит) необходимо такой перевод закрепить в виде специального дополнительного соглашения в тех случаях, когда может измениться что-то из содержания трудовой функции такого сотрудника (например, сузиться или расшириться перечень трудовых обязанностей либо полное наименование должности и т. д.);
  • прежде чем осуществить перевод сотрудника, необходимо убедиться в том, что занятие новой должности не будет противозаконным из-за имеющихся у него проблем со здоровьем.
Несмотря на то что Трудовой Кодекс не содержит указаний на ведение дополнительного документального оформления производимого перевода сотрудников, наличие такого оформления не будет лишним во избежание проблем при возникновении какого-либо рода трудовых споров между работником и работодателем.

Испытательный срок и перевод

Осуществление перевода сотрудника, находящегося на испытательном сроке, даже если такой перевод обусловлен производственной необходимостью, не может произойти без согласия самого работника. При этом предложение об осуществлении такого перевода должно поступить сотруднику в письменном виде, на котором он будет ставить отметку об ознакомлении. Это позволит избежать конфликтных ситуаций по результатам такого перевода.

Трудовой Кодекс не разъясняет механизм осуществления перевода тех работников, которые трудоустроены с испытательным сроком. Однако сложившаяся правоприменительная практика в сфере трудовых правоотношений говорит о том, что продлять испытательный срок для переведенного сотрудника работодатель не вправе, так как это может существенным образом нарушить заключенный ранее трудовой договор.

Исключением являются те случаи, когда перевод осуществляется в рамках государственных организаций, где замещение вакантных должностей должно сопровождаться обязательным этапом стажерства, в ходе которого сотрудник происходит специальное профессиональное обучение. Однако стажерство и испытательный срок – разные понятия, которые не следует путать.

Если человек взят на ту или иную должность с испытательным сроком и переводится на другую должность в качестве стажера, сам испытательный срок ему продлять нельзя.

Особенности различных видов переводов

В существующих трудовых правоотношениях различают несколько видов переводов, которые могут осуществляться работодателем по отношению к сотруднику в рамках одной организации. Наиболее сложными и имеющими большое количество подводных камней являются такие виды переводов:

  • перевод совместителя на основную должность. Такой вид перевода является наиболее оптимальным только в тех случаях, когда речь идет о внутреннем совместителе в связи с тем, что в других случаях совместителю придется в полном объеме расторгать существующие трудовые правоотношения по основному месту работы, что может быть чревато дополнительными временными затратами. Если же перевод осуществляется для внутреннего совместителя, то возможность приступить сотруднику к исполнению обязанностей в новой должности существенно увеличивается. Оформление такого перевода производится с внесением изменений в трудовую книжку, а также с фиксацией осуществленного перевода в дополнительном соглашении к трудовому договору;
  • перевод без изменения должности (перемещение). Данный вид перевода осуществляется в рамках одной организации, но с изменением подразделения, в котором работает сотрудник. Такой перевод может носить временный или постоянный характер и быть продиктован производственной необходимостью. При осуществлении такого перевода работодатель вправе не спрашивать у сотрудника мнение об осуществлении перемещения, издав приказ о необходимости такой кадровой перестановки;
  • временный перевод – это осуществление полного или частичного изменения трудовой функции сотрудника, если такое изменение продиктовано производственной необходимостью. Чаще всего такой перевод осуществляется для замещения сотрудника, временно отсутствующего на работе по уважительной причине. Срок такого перевода не может превышать один год, а занятие должности, на которую перевели сотрудника, прекращается в момент выхода на работу замещаемого лица.

Трудовой договор и его изменение

Трудовой договор – это тот документ, который определяет основной круг обязанностей человека при занятии им той или иной должности. Кроме того, именно в этом документе фиксируются все те нюансы, которые характеризуют выполнение конкретной трудовой функции.

При переводе сотрудника внутри организации могут изменяться его должностные обязанности, уровень занятости и размер вознаграждения за выполнение трудовой функции. В связи с этим при осуществлении перевода должны быть также внесены изменения в трудовой договор.

Так как перезаключение трудового договора происходит только в случае изменения организации (путем ее реорганизации) или в случае увольнения сотрудника, то внесение изменений в такой трудовой договор будет осуществляться с помощью специального дополнительного соглашения, призванного отразить то, что поменяется в трудовой функции конкретного работника. После того как такое дополнительное соглашение было подписано, трудовой договор будет читаться только в виде, установленном таким соглашением.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Рейтинг автора
219
Автор статьи
Наталья Чернова
Юрист
Написано статей
542

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (Пока оценок нет)
Загрузка...


Добавить комментарий

Call Now ButtonБесплатная консультация:
8 (800) 600-3617