Бесплатная консультация:
Москва
Санкт-Петербург
Регионы
Бесплатная консультация:
8 (800) 600-3617
Бесплатная консультация
Москва и область
+7 (499) 110-33-98
Санкт-Петербург
+7 (812) 407-22-74

Пошаговая инструкция для работодателя для увольнения сотрудника по сокращению штата

Увольнение по сокращению штата или численности персонала относится к группе оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Оно производится по нормам ст. 81 Трудового кодекса.

Дорогие читатели! Каждый отдельный случай индивидуален, поэтому вы можете уточнить информацию у наших юристов. Звонки на все номера бесплатны.

Особенности увольнения по сокращению штата

Все случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя содержатся в 81 статье ТК. Здесь указываются причины увольнения по вине работника (например, прогул или нарушение трудовой дисциплины), а также случаи, когда он не виноват в увольнении. В число последних, помимо сокращения, входит, например, ликвидация компании или смена собственника.

В трудовом законодательстве не разграничиваются понятия «сокращение численности» и «сокращение штата». Но на практике обычно под сокращением численности понимается сохранение должности в компании при одновременном уменьшении числа задействованных на ней лиц. Например, вместо 5 бухгалтеров остается 2.

Тогда как при сокращении штата определенная должность может быть полностью исключена из расписания. Например, на предприятии полностью упраздняется должность юриста и юридические услуги выводятся на аутсорсинг.

Решение о сокращении штата компании принимается работодателем. Но предварительно ему стоит учесть о дополнительных льготах, предусмотренных для отдельных категорий работников.

Так, по 81 ст. ТК РФ не допускается увольнять:

  • беременных;
  • женщин с детьми в возрасте до 3 лет;
  • матерей-одиночек с детьми до 14 лет или воспитывающих несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
  • прочих лиц, которые воспитывают детей без матери (единственные кормильцы).

Также при сокращении работодателю стоит ориентироваться на нормы ст. 179 ТК РФ, которая предусматривает правило о преимущественном оставлении на рабочем месте работников с большей квалификацией и производительностью труда. На практике обычно первыми сокращают персонал с наименьшим стажем, а соответственно, и опытом.

Правом на преимущественное право оставления принадлежит сотрудникам, которые обладают большей полезностью для компании. Об этом можно судить на основании результатов квалификационных экзаменов или очередной аттестации, уровня образования работника, а также достигнутых показателей работы за предыдущий период, наличие поощрений от работодателя, прохождение курсов повышения квалификации и пр.

Особую сложность для работодателя обычно составляет тот факт, что соблюдение права на преимущественное оставление требуется подтвердить документально. Обычно в этих целях составляется сравнительная таблица.

При равной производительности и квалификации преимущественным правом на оставление наделены такие категории сотрудников (ч. 2 ст. 179 ТК):

  • инвалиды ВОВ;
  • Герои СССР, РФ, Кавалеры Ордена Славы;
  • сотрудники, которые повышают квалификацию по направлению организации;
  • жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний;
  • сотрудники-изобретатели;
  • родители-одиночки или имеющие детей-инвалидов;
  • получившие увечье на производстве или страдающие профессиональным заболеванием.

Коллективный договор может предусматривать и иные льготные категории работников.

Трудовой кодекс не содержит указание на перечень причин, которые могут стать основанием для сокращения штата. Между тем, по рекомендации Конституционного суда работодатель вправе пойти на сокращение штата по экономическим причинам. При возникновении спорных ситуаций с увольнениями суды вправе проверить обоснованность и целесообразность сокращения.

Причинами сокращения работников, которые считаются обоснованными, могут быть низкая прибыльность и невозможность выплаты зарплаты прежнему штату; низкая эффективность работы штата сотрудников;  изменение технологии производства, которые сделали профессию ненужной (например, автоматизация производства).

Для того чтобы уволить сотрудников по сокращению штата, требуется соблюдение ряда условий.

  1. Работодатель должен четко выполнять законодательные нормы в отношении процедуры сокращения.
  2. Сокращение штата должно быть обоснованно с экономической или организационной точки зрения.
  3. Работодатель должен в обязательном порядке уведомить службу занятости о предстоящем сокращении.
Нередко работодатели используют сокращение штата для фиктивного сокращения должности. Примером могут являться ситуации, когда эта должность через какое-то время вновь появляется в штатном расписании (может быть, даже под другим названием). Если работники в последующем попытаются обжаловать данное решение, то суд, скорее всего, примет вердикт в их пользу, а работодатель вынужден будет компенсировать работнику материальный и моральный ущерб.

Увольнение по сокращению штата имеет немало плюсов и минусов. Для работника, хоть увольнение и малоприятное известие, сокращение в отличие от увольнения по собственному желанию более выгодно, так как в этом случае ему дополнительно полагается выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Для работодателя сокращение позволяет на законных основаниях расторгнуть договор по собственной инициативе и уменьшить фонд оплаты труда. При этом сокращение достаточно длительная, трудозатратная и дорогая процедура.

Порядок увольнения


При увольнении по сокращению штата следует соблюдать следующий порядок.

Этап 1. Создание комиссии по сокращению численности персонала или штата.

Такая комиссия не является обязательной, но желательна, так как снижает вероятность признания сокращения незаконным. Комиссия создается через издание соответствующего приказа руководителем компании. В ее задачи входит принятие решения о том, каких работников увольнять на основе анализа каждой кандидатуры, а за какими закрепляется преимущественное право оставления и составление протокола о сокращении.

Численность такой комиссии может быть произвольной. Обычно в ее составе представлено несколько юристов, кадровых специалистов и членов профсоюза.

Этап 2. Издание приказа о сокращении штата (проведении организационно-штатных мероприятий) и изменении штатного расписания, в котором не будет сокращаемых должностей.

Этап 3. Уведомление сотрудника о предстоящем сокращении.

Работники, которые попали под сокращение штата, должны быть уведомлены о предстоящем сокращении как минимум за 2 месяца до увольнения (согласно ч. 2 ст. 180 ТК). Уведомление необходимо передать в письменной форме под подпись с указанием даты его получения (это будет служить документальным подтверждением выполнения работодателем законодательных условий).

Зачастую работники отказываются от подписания уведомления. В такой ситуации его требуется направить им по домашнему адресу заказным письмом с уведомлением о вручении либо составить специальный акт об отказе от ознакомления с документом.

Этап 4. Увольнение работников, пожелавших расторгнуть трудовой договор досрочно до истечения 2-месячного срока.

Важно учитывать, что досрочное расторжение договора не может выступать способом экономии для работодателя на зарплате. Согласно требованию ч. 3 ст. 180 ТК РФ при увольнении до истечения двухмесячного срока сотруднику полагается выплата среднего заработка вплоть до его окончания, несмотря на то, что он фактически не будет работать.

Этап 5. Предложения всех имеющихся вакансий на предприятии сотрудникам, которые попали под сокращение.

Это могут быть как аналогичные вакансии, которые соответствуют квалификации сотрудника, так и более низкооплачиваемые должности, подходящие работнику по состоянию здоровья и учитывающие его профессиональные навыки (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Уведомление о вакансиях требуется передать работнику в письменном виде. В случае отказа от предложенных должностей работник должен сделать об этом отметку на документе и расписаться.

В случае согласия работник указывает подходящую ему вакансию и расписывается. При отсутствии вакантных должностей в компании работодатель должен также письменно уведомить об этом работника под его подпись.

Этап 6. Уведомление профсоюза о предстоящем сокращении.

Этот этап необходим, если в организации действует профсоюз (согласно 82 ст. ТК). Он уведомляется как минимум за 2 месяца до начала мероприятий по сокращению, за три месяца до массового сокращения. Стоит учитывать, что профсоюзную организацию нужно лишь проинформировать о сокращении. При этом получение от нее согласия на эту процедуру не требуется.

Этап 7. Получение согласии комиссии по делам несовершеннолетних на сокращение лиц в возрасте до 18 лет (если таковые имеются).

Этап 8. Уведомление Службы занятости о сокращении.

ФЗ «О занятости населения» указывает на необходимость оповещения биржи труда о сокращении как минимум за два месяца до проведения соответствующих мероприятий (для ИП – минимум за 2 недели). Форма уведомления в данном случае любая, но обязательная письменная: в отправленном в организацию документе указывается должность, профессия, специальность, уровень квалификации всех сотрудников, которые попали под сокращение и пр.

Если в результате организационно-штатных мероприятий сотрудники попадут под сокращение в массовом порядке, то биржу труда нужно уведомить минимум за 3 месяца.

Понятие «массового сокращения» в каждом регионе свое. Для того чтобы уточнить, что под ним понимается, необходимо обратиться к территориальным соглашениям, принятым в регионе.

Этап 9. Оформить перевод сотрудников на другие должности (при их согласии).

Обычно перевод на другую должность оформляется в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. После его подписания издается приказ о переводе на другую должность.

Этап 10. Увольнение сотрудников, которые несогласны на перевод на другие должности.

Этап 11. Выплата им компенсаций и выходного пособия.

Стоит отметить, что для сотрудников, с которыми у работодателя заключен срочный трудовой договор, действует аналогичный порядок увольнения. Изменяются только сроки уведомления о предстоящем сокращении. Так, сезонных работников требуется уведомить как минимум за 7 календарных дней, а работающим по договору на срок до 2 месяцев – за 3 календарных дня.

Документальное оформление


При увольнении по сокращению штата оформляется приказ об увольнении и вносится запись в трудовую книжку.

Форма приказа об увольнении Т8, которая долгое время числилась обязательной к применению, сегодня носит рекомендательный характер. Т.е. при желании работодатель вправе воспользоваться ей, но может составить приказ в произвольном формате.

В приказ об увольнении по сокращению штата стоит включить следующую информацию:

  • полное и сокращенное наименование работодателя;
  • номер и дата составления приказа и дата увольнения;
  • ФИО сотрудника, его табельный номер, структурное подразделение, должность, разряд и класс;
  • реквизиты расторгаемого трудового договора;
  • в качестве причины увольнения указывается п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК;
  • в качестве основания увольнения приводится ссылка на документы с датой и номером;
  • подпись руководителя;
  • подпись работника.
Образец документа: форму приказа об увольнении по сокращению численности персонала можно скачать здесь.

В последний рабочий день необходимо заполнить трудовую книжку и выдать ее на руки сотруднику. Факт передачи трудовой книжки фиксируется в специальном журнале, где должен расписаться увольняемый сотрудник.

При невозможности выдать сотруднику трудовую книжку из-за его отсутствия работодатель обязан направить ему заказное письмо с уведомлением о необходимости получения документа либо с просьбой дать согласие о направлении его почтой.

Со дня направления уведомления работодатель считается исполнившим свои обязанности по выдаче трудовой. Если работник, несмотря на уведомление, не явится за трудовой, то работодатель обязан хранить ее не менее 75 лет.

При увольнении по сокращению штата предусмотрен следующий порядок заполнения трудовой книжки:

  • в 1-ой графе указывается порядковый номер записи;
  • во 2-ой – дата прекращения трудового договора;
  • в 3-ей – причина расторжения трудового договора со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • В 4-ой – ссылка на приказ об увольнении с его реквизитами.

Отметка об увольнении скрепляется печатью работодателя при ее наличии и подписью руководителя в обязательном порядке.

Выплаты

В окончательный расчет с сокращаемым сотрудником, помимо зарплаты и предусмотренных на предприятии премий, входят (согласно ч. 1 и 2 ст. 178 ТК):

  1. Выходное пособие в размере среднемесячного заработка (двухнедельного заработка для сезонных работников).
  2. Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении.

В некоторых случаях выходное пособие может выплачиваться за второй и третий месяцы после сокращения.

Среднемесячный заработок за второй месяц сотрудник получит только в том случае, если он не сможет трудоустроиться за этот период и найти новую работу. Для получения выходного пособия в данном случае работнику необходимо обратиться к работодателю с заявлением и трудовой книжкой, которая подтвердит факт нетрудоустроенности.

Если в течение второго месяца сотрудник заключил трудовой договор, то компенсация будет выплачена только за те дни, когда он не был трудоустроен.

Среднемесячный заработок сохраняется за сотрудником и на третий месяц после увольнения, если он встал на учет в службу занятости в течение 2 недель после сокращения, но не смог найти новую работу.

Нужно подчеркнуть, что Трудовой кодекс устанавливает только минимальные гарантии для работников. Коллективные договоры могут предусматривать выплаты выходного пособия в большем размере.

Стоит отметить, что работника не допускается уволить по инициативе работодателя в период его нахождения на больничном или отпуске. В указанных случаях дата увольнения откладывается до того момента, пока сотрудник не выздоровеет или не вернется из отпуска на работу. Если он был болен, то помимо всех выплат, ему полагается оплата больничного листа.

Указанное правило не распространяется на случаи нахождения сотрудника в отпуске по уходу за ребенком.

Таким образом, при увольнении сотрудника по сокращению штата необходимо учесть множество юридических формальностей. В числе типичных ошибок при сокращении можно выделить: отсутствие уведомления о сокращении или нарушение срока его отправки; неуведомление профсоюза или центра занятости в установленные сроки и непредложение иных вакантных должностей в компании. Основание для увольнения по сокращению штата –  п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефоны горячей линии. 24 часа бесплатно! 

Рейтинг автора
307
Автор статьи
Наталья Чернова
Юрист
Написано статей
569

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (Пока оценок нет)
Загрузка...


Нажимая на кнопку отправить, вы даете согласие на обработку своих персональных данных.



Добавить комментарий

Call Now ButtonБесплатная консультация:
8 (800) 600-3617