Бесплатная консультация
Москва и область
+7 (499) 110-33-98
Санкт-Петербург
+7 (812) 407-22-74

Законодательный регламент процедуры сокращения должности на предприятии: что нужно знать работнику и работодателю?

Российское законодательство предусматривает ряд оснований, по которым происходит прекращение трудовых отношений между работником и работодателем. Особое внимание в Трудовом кодексе уделяется тем видам увольнения, которые инициируются самим работодателем, поскольку в этих случаях потенциально может идти речь об ущемлении прав служащих.

Рассмотрим законодательный порядок сокращения штата как одной из форм расторжения трудового договора: каких норм обязан придерживаться работодатель во избежание нарушений в области увольнения и связанных с этим разбирательств.

Виды сокращений в трудовой практике

Являясь следствием оптимизации численности персонала на предприятии в целях повышения общей производственной эффективности, сокращение персонала может быть вызвано теми или иными объективными причинами:

  • переориентацией деятельности предприятия на иной вектор производства;
  • снижением объемов производительности;
  • внедрением высокотехнологичных инструментов работы в производственные процессы;
  • несоответствием кадров занятым позициям в компании;
  • оптимизацией финансовых расходов на содержание штата;
  • ликвидацией самого предприятия.
Мнение юриста
Дмитрий Иванов
Центр правовой поддержки
Задать вопрос юристу

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Виды сокращений в трудовой практике условно разделяются на следующие виды:

  • частичные сокращения, направленные на снижение объемов задач и обязанностей персонала, при которых может быть сокращен рабочий день, отменены сверхурочные работы, введены неоплачиваемые отпуска и т. д., при этом количество сотрудников не уменьшается;
  • абсолютные сокращения — подразумевают снижение объемов задач в соответствии с уменьшением количества персонала. Именно в этом случае работников могут уволить или же досрочно отправить на пенсию.
Помимо того, в трудовом законодательстве также существуют понятия “сокращение численности” и “сокращение штата”. Если первый случай подразумевает уменьшение количества людей, то во втором речь идет об упразднении отдельных специальностей, должностей и даже целых подразделений на предприятии.

В каких случаях происходит полное сокращение должности

Зачастую абсолютное сокращение должности связано с невостребованностью той или иной позиции вследствие ряда определенных причин: изменения приоритетности направлений работы компании, а также ее структурных трансформаций (слияния, поглощения, разделения организации). Как показывает трудовая практика, сокращение должности является целесообразным в том случае, если, проведя тщательный анализ всех возможных вариантов, работодатель уверен в ненадобности данной позиции в своей компании. При этом самому работодателю важно ни в коем случае не путать неэффективность должности с личной непродуктивностью того или иного сотрудника в штате.

Сокращение должности в штатном расписании

Сокращение должности на предприятии предполагает упразднение одной или нескольких позиций специалистов (а в некоторых случаях — даже целых отделов и подразделений), которое отражается в новом штатном расписании организации, утвержденном изданием соответствующего приказа руководителя.

В большинстве случаев следствием сокращения должности в штатном расписании является увольнение сотрудника, однако, также может иметь место и его перевод на новую позицию в штате.

Нормативный регламент

В процедуре сокращения той или иной должности в компании работодателю важно придерживаться ряда законодательных требований, выдвигаемых Трудовым кодексом РФ, в частности, статьей 74. Согласно документу, процесс сокращения вакансии на предприятии должен быть реализован в следующей поэтапной схеме.

Этап 1. По приказу директора из числа сотрудников компании создается специальная комиссия, задачей которой будет определение правомерности сокращения штатных единиц в соответствии с возможным преимущественным правом сотрудников быть оставленными на работе.

Следует помнить, что трудовое законодательство (Статья 261 ТК) запрещает увольнять следующие категории работников:

  • беременные женщины;
  • матери малолетних детей (до 3-х лет);
  • родители, воспитывающие в одиночку детей до 14 лет, а также детей-инвалидов до 18 лет.

Этап 2. Издание двух приказов: первый из них — о сокращении, содержащий перечень позиций специалистов, которые упраздняются, а второй — об утверждении нового штатного расписания на предприятии.

Этап 3. Индивидуальное письменное оповещение с подписью сотрудника о сокращении его должности не позднее, чем за 2 месяца до запланированного уменьшения числа штатных позиций.

Этап 4. Оповещение территориальной службы занятости и профсоюзного органа на предприятии о грядущем сокращении в компании.

Этап 5. Документальное оформление процедуры увольнения, а также проведение всех взаиморасчетов с сотрудником: выплата заработной платы и дополнительной материальной компенсации в связи с сокращением должности в штатном расписании.

Должен ли работодатель предложить другие должности?

Согласно статье 74 Трудового кодекса РФ, изменение условий трудовой деятельности работника по инициативе работодателя, в данном случае — сокращение должности, предусматривает обязанность работодателя предложить сотруднику иную альтернативную вакантную позицию в компании, в том числе нижестоящую или же нижеоплачиваемую работу. Предлагаются все позиции, которые существуют или потенциально могут появиться в организации после оповещения о сокращении.

Делается это не единожды, а несколько раз в течение двух последующих месяцев с момента получения сообщения о сокращении.

Как правило, уведомление с предложенными должностями приходит сотруднику трижды: вместе с оповещением об упразднении его позиции в компании, через 30 дней после получения такого сообщения и в предпоследний трудовой день работника.

Можно ли отказаться от предложенной должности?

Трудовое законодательство регламентирует право работника принять предложение перевода во избежание сокращения или же отказаться от него и быть уволенным на основании сокращения численности или штата на предприятии (п. 2 статья 81 Трудового кодекса РФ). Если ни одна из предложенных вакансий не подходит сотруднику по условиям работы и финансовому вознаграждению, он вправе отказаться от предложений работодателя, и по истечению срока оповещения о сокращении договор с ним будет расторгнут по стандартной схеме.

Важно! Свой отказ от предлагаемых вакансий в качестве альтернативы сокращению работник должен задокументировать в письменном виде.

Перевод на другую должность в связи с сокращением: нормативные особенности

Если же служащий не исключает для себя вариант перевода на иную предлагаемую работодателем позицию в компании, он должен подписать письменное согласие на совершение перевода, на основании которого кадровый отдел подготовит приказ о переводе человека на другую должность.

Следует помнить, что Трудовой кодекс РФ сохраняет за работодателем право предлагать должности различных категорий:

  • альтернативная вакансия может быть с аналогичными квалификационными требованиями и зарплатой;
  • свободная для перевода вакансия может быть нижестоящей;
  • предлагаемая позиция может предполагать оклад значительно меньший, чем на предыдущей должности.
При этом более высокие по службе должности работодатель вовсе не обязан предлагать сотруднику при сокращении. Точно также не обязательны предложения перевода на аналогичные позиции в компании в других регионах.

Материальные компенсации

Согласно Статье 178 Трудового кодекса РФ, по причине увольнения на основании сокращения должности в штатном расписании служащий имеет право получить не только полный финансовый расчет — зарплату, средства за неиспользованный оплачиваемый отпуск, бонусы и премии, но и материальную компенсацию за увольнение.

Работодатель выплачивает сотруднику, чья должность упраздняется, дополнительное выходное пособие в размере среднемесячной зарплаты на период дальнейшего трудоустройства, но не больше 2-х месяцев (для жителей регионов Крайнего Севера — 3-х месяцев).

Подытожив, отметим: сокращение должности в штатном расписании предприятия является законодательно допустимым приемом работодателя в трудовых отношениях со служащими, целью которого является оптимизация производственных процессов на предприятии. Сокращение должности, как основание для увольнения, предполагает ряд нормативных особенностей, знание которых обезопасит работодателя от различных нарушений в вопросах прекращения трудовых отношений с работниками, в том числе и тех, что потенциально могут стать причиной судебных разбирательств.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Рейтинг автора
198
Автор статьи
Анна Мещерякова
Юрист
Написано статей
767

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (Пока оценок нет)
Загрузка...


Добавить комментарий