Расторжение трудовых договоров, особенно по инициативе работодателя — процедура всегда непростая и трудоемкая. Сокращение штата и сокращение численности не являются исключением. Очень важно понимать разницу между этими двумя видами сокращения.
Что такое сокращение штата и сокращение по численности
Разница между этими двумя видами сокращения кроется в обосновании увольнения сотрудника:
- Сокращение штата – реорганизация и упразднение в организации или на предприятии ряда должностей для оптимизации затрат. Все это отражается в штатном расписании. Пример: если ликвидируется должность менеджера, то сокращаются и все должностные штатные единицы.
- Сокращение численности, в свою очередь, это фактическое уменьшение количества работников, которые занимают одинаковые должности. Должность при этом остается, но работников, её занимающих, становится меньше. Пример: на предприятии трудится 6 менеджеров, но только двух из них оставляет работодатель. Обычно это происходит, когда работа для данной категории специалистов есть, но объемы этой работы не соответствуют числу нанятых работников для ее выполнения (например, объемы производства упали из-за падения спроса на продукцию).
То есть отличие сокращения штата от сокращения численности работников заключается в том, что в первом случае из штатного расписания полностью исключается должность, с которой увольняются все работники. Во втором случае должность не исключается из штатного расписания, а увольняется некоторое количество работников с этой должности.
Чтобы еще лучше понять разницу между этими двумя событиями, нужно владеть следующими определениями:
- численность – это число всех работающих на предприятии независимо от занимаемых должностей;
- штат – это перечень всех должностей, которые есть на данном предприятии.
Всё это зафиксировано в штатном расписании, где уточняются и функции каждого работника. В штатном расписании отражается и сокращение численности, и сокращение штата.
Пример: из 6 менеджеров увольняют 4, но работать они переходят на 4 новые штатные единицы руководителей отделов.
Различия процедур сокращения
Существует принципиальная разница между этими двумя видами сокращения.
Зато нет никакой разницы в процедуре увольнения:
- Сначала издается приказ.
- За 2 месяца работодатель предупреждает профсоюз и службу занятости о сокращении. Если увольнения массовые, то предупреждение нужно разослать за 3 месяца.
- Если проводится сокращение численности, должны быть определены работники, которые останутся на должностях. Остальным предлагаются оставшиеся вакансии.
- За 2 месяца до запланированного увольнения руководство предупреждает каждого сотрудника о грядущей реорганизации.
- Проводится выдача всех компенсаций и выплат, в том числе и за неиспользованный отпуск. Таким образом, большой разницы в процедуре увольнения в обоих случаях не наблюдается.
- Расторгается трудовой договор.
При обоих вариантах сократительных процедур предусматривается преимущественное право остаться на работе сотрудникам, имеющим более высокую квалификацию или производительность.
Если же эти характеристики совпадают, предпочтение отдается:
- семейным работникам, если у них на иждивении находятся 2 или больше лиц;
- работникам, в семьях которых других работающих членов нет;
- лицам, которые в течение работы у этого работодателя получили трудовое увечье или профзаболевание;
- инвалидам боевых действий при защите Отечества;
- работникам, которые во время периода работы повышают квалификацию по направлению работодателя.
Также в коллективном договоре могут быть перечислены иные категории работников, у которых возникает преимущественное право остаться на работе при одинаковой квалификации и производительности труда.
Увольнение производится, если нет возможности перевести сотрудника (обязательно с его письменного согласия) на другую работу: вакантную должность, работу, соответствующую его квалификации или свободную нижестоящую должность/нижеоплачиваемую работу. Обязательное условие — способность работника выполнять новую работу по состоянию здоровья.
Руководство должно предложить сокращаемому работнику все имеющиеся у него вакансии. Если предусмотрено коллективным/трудовым договором, то можно предлагать вакансии и в других местностях. Предлагать перевод на другую работу руководство должно в письменной форме с перечнем имеющихся вакансий под роспись работника.
Работодатель должен не нарушать закон и соблюсти права работников. Существует такое явление, как преднамеренное искусственное сокращение штата, когда руководство старается избавиться от неудобного сотрудника. Это запрещено законом. В этом случае сокращаемый сотрудник может для восстановления своих прав пожаловаться в трудовую инспекцию или даже обратиться в суд. В этом случае он сможет не только восстановиться на своей должности, но и получить выплату за вынужденные прогулы в период, пока рассматривается иск.
Бесплатная консультация: